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第四章 績效管理實施障礙及對策

第一節(jié) 績效管理實施的影響因素

六、企業(yè)員工成熟度

      企業(yè)員工的成熟度對于績效管理變革來說也具有重要影響，因為企業(yè)員工是績效管理的具體執(zhí)行者，既是績效被考核者，有時又是績效考核者。企業(yè)員工的成熟度包括管理者（尤其是中層管理者）的能力素質(zhì)、普通員工的基本素質(zhì)、心態(tài)及自我學習能力等因素。

1. 管理者的成熟度
      企業(yè)實施績效管理對管理者的能力要求是很高的，管理者不再是依靠傳統(tǒng)的行政命令進行管理，而是作為教練員的角色對員工進行管理。管理者要與員工一起制定計劃和目標，不斷對員工進行觀察，分析、發(fā)掘企業(yè)運營中存在的問題，與員工進行持續(xù)溝通，并對員工做出績效考核，反饋、幫助員工改進績效。管理者與員工的關(guān)系不再是生硬的上下級關(guān)系，而是利益聯(lián)結(jié)在一起的合作伙伴關(guān)系。因此，管理者要掌握各種管理技巧和方法工具，才能具備指導和幫助員工改善績效的能力，從而實現(xiàn)組織的整體目標。同時，管理者還必須愿意去實現(xiàn)這種角色的轉(zhuǎn)變，對于中國的管理者來說，還要努力克服傳統(tǒng)文化中一些消極因素的影響，在對員工進行績效管理的過程中努力做到客觀、公正。
      有關(guān)管理者的能力對管理變革的影響方面，有一個很好的例子：上世紀八十年代末，某咨詢公司曾經(jīng)為聯(lián)想集團做過咨詢項目，建議聯(lián)想集團適應當時業(yè)務發(fā)展的方向要求，采取事業(yè)部制的組織管控模式。當時，聯(lián)想集團總裁柳傳志在看了這個方案后，并沒有馬上實施事業(yè)部制的組織管控模式，他跟手下的干部說：“我們的干部都是四十多歲研究所出身的老同志，既沒有學過管理理論，也缺少管理意識和經(jīng)驗，需要學習又要抗很重的經(jīng)營任務，能力提升趕不上業(yè)務發(fā)展。事業(yè)部制的組織管控模式是要求分權(quán)管理，下放權(quán)力，對總經(jīng)理的素質(zhì)和管理能力的要求很高，他要具備管理人、財、物和產(chǎn)、供、銷的綜合運營能力，我們現(xiàn)在的干部還不行。根據(jù)現(xiàn)有資源能力情況，打個比喻，我們公司是輛馬車，如果讓許多不具備辨別方向的轅馬自由選擇方向，那么這些轅馬們就會各行其是，各奔不同的方向，這輛車就會被扯裂，難以前行。如果我們由具有辨別方向能力的車把式指揮，來決定行進的方向，那么所有的轅馬就會只顧拉車，我們這輛車就會飛快地奔向目的地。”于是，聯(lián)想集團趁開展這次咨詢項目的機會，結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，總結(jié)、提煉出了“大船結(jié)構(gòu)”的管理模式，并加以推行。這是基于當時企業(yè)管理者素質(zhì)的實際情況，采取的集中管理控制模式，因而才保證了聯(lián)想集團的高速發(fā)展。等到像楊元慶、郭為這樣的一批年輕人逐漸成熟并走上了部門領(lǐng)導崗位之后，聯(lián)想集團才開始實施事業(yè)部制的組織管控模式，并促進了集團的進一步發(fā)展。由此可見，管理者的素質(zhì)對于實施管理變革是非常重要的。

2. 普通員工成熟度
      績效管理最終要通過普通員工的績效改善來實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和目標的達成，因此普通員工的成熟度對于管理變革能否成功具有重要影響。從整體來看，由于中國的特殊發(fā)展模式和環(huán)境，整個社會的心態(tài)顯得比較浮躁，這影響到了員工成熟度的進步。這一點尤其反映在普通員工對待績效管理的矛盾心理上。一方面，如果員工真正理解績效管理的內(nèi)涵，并能感覺到績效管理過程的公平公正性，員工是愿意實施績效管理的；而另一方面，一旦因為不理解或涉及自身利益的可能損失，員工就想退回到安全狀態(tài)，那就是抵制績效管理的實施。
      員工的成熟度主要反映在員工對于管理變革的接受度，對于績效管理的執(zhí)行力方面，以及員工的自我學習能力方面。從員工的年齡結(jié)構(gòu)來講，年輕員工由于可塑性強，對于變革的接受度要高一些，更愿意通過扎實的績效管理來提高自己的能力；而年齡較大的員工因為工作習慣的慣性更大一些，自我學習能力較差，所以顯得更加保守一些。從員工的學歷結(jié)構(gòu)來講，高學歷的知識性員工對于管理變革的接受度高，執(zhí)行力較強，自我學習能力和動力也都很強。從員工的個人能力素質(zhì)來講，個人能力素質(zhì)越強，越敢于接受挑戰(zhàn)，越容易接受管理變革和績效管理的實施。
      員工的成熟度也反映在對于自身惰性的克服方面。惰性是人類的天性，對于實施績效管理的企業(yè)來說，在工作中員工多多少少都存在惰性問題。但是，對于成熟度較高的員工來說，他們更容易接受變革的思想并克服自己的惰性問題；而成熟度較低的員工，則較難克服自己的惰性問題。在一個企業(yè)中，必然存在著既得利益者，他們因為惰性問題只想停留在安全區(qū)，任何變革在他們眼中都可能會損害到自己的利益，因此對于變革進行抵制是他們的自然反應。如果員工成熟度高的話，這些既得利益者也會逐漸認識到，只有接受變革把企業(yè)的業(yè)績搞好，才能有個人利益的保證。
      因此，管理者素質(zhì)和員工的成熟度與績效管理方案之間有一個匹配問題。較高的管理者素質(zhì)和員工成熟度可以為企業(yè)實施績效管理提供有力的支撐，可以接受較為激進的績效管理方案的實施；而較低的管理者素質(zhì)和員工成熟度，則只能實施較為緩和的績效管理方案，甚至暫緩實施。