草草影院ccyycom浮力影院_wwwav在线_欧美一区永久视频免费观看_久久精品23_国产色视频_7m精品福利视频导航

服務電話
新聞動態(tài)

《向管理要績效》推薦序——清華大學張勉老師

發(fā)布人:admin     發(fā)布時間:2025-03-11 14:02

推薦序
我從2005年開始在清華大學經管學院高級管理培訓中心講《績效管理和薪酬激勵》課程,至今已有了約二十年的教學經驗,積累了一些心得體會。當我閱讀趙國軍先生寫得這本書《向管理要績效》時,對其中很多的內容產生了共鳴。國軍先生給很多企業(yè)提供過專業(yè)的咨詢服務,有豐富的實踐經驗,本書是作者的厚積薄發(fā)之作。
 
管理活動的基本原理不復雜,但難在實踐,貴在實踐。要說管理的基本原理,可以概括為十六個字:目標明確、權責清晰、激勵有力、控制到位。但是,這些原理一旦運用到管理實踐中,需要根據(jù)領導特點、員工素質、環(huán)境特征、企業(yè)發(fā)展期、技術特點等多方面的因素,探索出一套適合自身的實踐做法。本書《向管理要績效》力圖指導讀者們學習如何把普遍性的基本原理和特殊性的具體實踐結合好。
 
本書《向管理要績效》和績效管理最相關。績效管理的目的是績效的不斷提升,可以分成小流程和大流程來學習。所謂小流程,就是指PDCA循環(huán),即績效管理是一個計劃(Plan)、執(zhí)行(Do)、核查(Check)和應用(Action)的過程,每一個考核周期,就是一個PDCA循環(huán)的過程。績效考核主要是指核查(Check)的那個環(huán)節(jié)。考核的結果要應用,其中和薪酬的掛鉤是重要的應用之一。


 
績效管理的大流程,主要可以分成以下幾個步驟:
 
第一步,獲取支持、達成共識。這里的支持,主要是指組織一把手的支持。績效管理是涉及企業(yè)所有人切身利益,帶有全局性的大事,沒有一把手為代表的高管層的強力支持,往往效果不佳。達成共識是指在全員,尤其是將要使用績效管理體系的中基層管理者中達成共識。這就要求績效管理的設計者們,要在設計之初就和績效管理體系的使用者,主要是管理者們充分溝通,達成共識。在建立考核指標的時候,多聽使用者的意見。最理想的方式是,讓管理者們感覺到設計者是把他們平時在管理中已經使用的一些方法,體系化地歸納整理出來,而不是強加給他們的東西。
 
第二步,建立考核和薪酬委員會,或者稱為考核和薪酬領導小組。績效管理設計一般是由人力資源部,或者戰(zhàn)略管理部,甚至有的組織有專門的績效管理部來負責具體實施的。但是,這些部門也只是一個職能部門,他們沒有權力對一些涉及全局性的績效管理工作做出決策,例如采用什么績效管理體系,考核最終的結果認定,以及考核的重要調整,或者是考核中出現(xiàn)的重大申訴。這就需要一個領導小組來承擔責任。這個領導小組一般是由一把手掛帥,各個口的副手,以及和績效管理全局事務相關的管理者組成,例如財務、人力資源部、戰(zhàn)略部,有時也包括和全局相關的安全風險等部門負責人。如果權責關系不清晰,例如給予人力資源部的權力過大,把人力資源部門放在風口浪尖,效果也不會好。
 
第三步,是確定考核和評價的方法,以及指標體系。考核和評價相比,考核突出的是工作成績,而評價更強調對綜合表現(xiàn)的認定。具體的方法需要根據(jù)績效管理的目的和對象來選擇。如果目的主要是考核,為了定績效工資或獎金,就要突出以結果為主。具體地,當考核的對象是公司和事業(yè)部時,一般可以考慮采用關鍵業(yè)績指標(KPI)的方法,大規(guī)模對象可以考慮用平衡記分卡(BSC);當考核的對象是部門和團隊時,一般采用KPI就可以;當考核的對象是員工時,可以選擇的方法有很多。比較成體系的方法就是分類分層考核,即根據(jù)不同的工作類別(銷售、技術還是一般行政人員等),以及不同的層次(例如高、中、基層)來選擇相應的方法。如果目的主要是評價,為了用于晉升、選拔、淘汰,那么可以考慮應用評價指標體系更全面的方法,例如360評價法。
 
第四步,是確定考核和評價的主體和客體,即確定評估人和被評估人。一般被評估人是確定的,誰來評估這個人,我認為主要根據(jù)評估的目的來定。如果是績效考核為目的,那么建議主要以上級得分為準,或者上級的得分至少占大部分的權重。如果是以綜合評價為目的,那么參與評價的人就要多一些,例如在360評價中,上級、客戶、同事、被評估者自己都可以對最了解的方面做出評價。
 
第五步,是確定評估的周期和時間。沒有什么標準答案,需要參考如下的原則來選擇合適的周期和時間:以考核為例,就是在考核成本和激勵的及時性之間取得平衡。考核越頻繁,越能做到把結果及時用于薪酬激勵,但是考核是有成本的,越頻繁成本越大。在此原則基礎上,需要考慮被管理對象的工作特點、層級等各種因素。有些評估是定期進行的,例如年度績效考核,有的是不定期的,例如項目結束時的考核。
 
第六步是實施績效管理體系。我主要強調兩個方面,第一個方面容易理解,就是推行新的方法之前,最好能先試點,積累經驗后再全面推開。第二個方面容易被忽略,就是要有相關的培訓。當使用的績效管理方法越復雜,越有特色,培訓的工作就需要越細致。培訓工作尤其需要讓管理者掌握績效管理的過程方法,例如如何幫助下屬設定目標,如何全面地觀察下屬的表現(xiàn),以及如何做好績效反饋。再例如近幾年在互聯(lián)網公司逐步流行開來的OKR績效管理法,由于這個方法和KPI方法有本質上的不同,因此需要有OKR成功實踐經驗的人來對需要使用OKR的管理者們做培訓。這一步做不好,OKR很容易變成實際上的KPI。
 
第七步是確定評估結果,兌現(xiàn)獎懲。考核和評價結果出來后,經過考核和薪酬領導小組的認定,考核結果應該和加薪、績效工資和獎金掛鉤,評價結果和晉升、調職、培訓、職業(yè)發(fā)展計劃或淘汰掛鉤。
 
績效管理和員工激勵需要文化、制度、管理者三方面的良好配合。組織有公開公正的文化,有切實可行的制度,有秉承公心的管理者,組織的績效管理方法往往越簡潔有效。華為公司作為優(yōu)秀公司的代表,提出了價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配的主張。理想的績效管理應該是首先把員工的注意力放在如何創(chuàng)造出更多價值上,做出的貢獻越大,組織就獎勵的越多。但是,這種因果關系不能反過來,如果變成獎的越多,才愿意干的越多,并不是理想的狀態(tài)。當組織遇到困難,而員工們信奉的是“只有獎的越多,才愿意干的越多”,很難想像這些員工如何堅持和付出,幫助企業(yè)渡過難關。
 
薪酬是由不同結構組成的,常見的結構包括工資、獎金、津貼、福利和股權。工資對于大多數(shù)人來說,是付出勞動后最常見的薪酬形式。績效管理和薪酬激勵相比,績效管理似乎又更難一些。因為薪酬的制定,經過這么多年的發(fā)展,已經有了比較固定和通行的方法,而績效工資的發(fā)放,最終還是要靠有效的績效考核結果。員工們對績效考核結果和過程不認可,績效工資就很難做到公平公正。
 
中國組織對于薪酬管理的理解也是逐漸加深的。曾經有一段時間,薪酬的理念是以結果為王。計件工資就是一切以結果為主。但是,隨著腦力工作重要性的上升,計件工資就不再適合。業(yè)績的確需要突出結果,但又并不只看結果。最近我在研究企業(yè)薪酬案例的時候,看到有一家企業(yè)是業(yè)績決定了業(yè)績工資在哪一大類,但是實現(xiàn)業(yè)績的過程好壞(包括有沒有體現(xiàn)公司價值觀)決定了在大類中的哪一個小檔位。這家企業(yè)的做法,即突出了結果,又兼顧了關鍵過程。
 
我認可和欣賞本書有如下的三個方面,并認為是本書的價值所在。首先,本書把績效管理和員工激勵的基本概念和框架整合在一本書中,而且對這些常見概念和框架的表述準確到位。這樣可以方便有興趣快速了解該領域的讀者們,能在較短的時間內掌握相關概念,并建立體系化的框架。尤其是把績效和激勵之間的關系,在有限的篇幅內,講得比較明白。在講述績效和薪酬關系的過程中,不羅嗦,突出介紹了最有借鑒意義的方法和工具,而不是把所有可能的方法和工具都拉出來介紹一遍。
 
其次,本書有立足于實踐經驗的創(chuàng)新,有不少直面難題的探討和經驗總結。例如,在績效指標的選擇方面,創(chuàng)造性地區(qū)別了權重類指標和非權重類指標,以及定量和定性指標。我也支持其中的觀點,例如,公平的績效管理不是意味著指標全定量了,就更公平。在如何定工資的章節(jié),作者提出了崗位、人、績效和市場兼顧(即3PM)的薪酬體系。作者在較深入地分析了常見的激勵理論的基礎上,結合實踐經驗,創(chuàng)造性地提出了水木知行綜合激勵模型。
最后,本書重視管理經驗的提煉和總結,而不是大篇幅地堆砌具體的案例和操作模板。我在教學過程中,很少給別人推薦模板。主要是因為不同的組織情況不同,最好的方式就是結合自己的特點,在已有的基礎上創(chuàng)新。很少的情況下,能找到拿來就能用的模板。本書能夠幫助管理者們升華對績效管理和員工激勵的認識,從而為結合實際開展創(chuàng)新建立好的基礎。本書作者實踐經驗豐富,他撰寫的另外一本暢銷書《薪酬設計與績效考核全案》(再版四次,前三次累計印刷30多次),里面包含了豐富實用的操作模板,也非常值得作為參考工具書。我在清華高管培訓中心的課堂上,常常推薦這兩本書。
我以本序作為一個導讀,希望讀者們能從本書中獲益!
張勉
 
張勉老師簡介
清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系副教授,為MBA和EMBA講授《人力資源開發(fā)與管理》、《企業(yè)文化與管理》,以及為高管教育項目講授《績效管理與員工激勵》等課程。研究方向為工作-家庭平衡、組織-員工關系、企業(yè)文化、人力資源管理等,在國內外一流期刊上發(fā)表30多篇學術文章,出版專著《企業(yè)文化簡論》、《重新認識人力資源》等,并承擔過多項企業(yè)管理咨詢課題研究。目前為Human Resource Management Review(SSCI索引期刊)編委會成員、特刊編輯。



上一篇:《向管理要績效》前言——知名績效管理專家趙國軍       下一篇:沒有了
主站蜘蛛池模板: 免费精品久久_久久人人97超碰精品888_欧美视频在线观看一区二区_五月综合俺也_久久久成人影院_国产和日产视频免费观看_亚洲精品乱码久久久久66国产成_国产日产久久高清欧美一区 | 91精品免费在线_中文字幕91爱爱_九色在线78m_国产精品12_尤物AV无码色AV无码麻豆_91精品福利观看_欧美色爱综合_欧洲一区精品 | 一区二区三区在线免费视频_成年视频在线播放_内射巨臀欧美在线视频_中文在线最新版天堂8_美国性hd_国产成人8x人网站在线视频_天堂网最新版资源在线_日本少妇ⅹxxxxx视频 | 亚洲日本网站_超碰在线97观看_久久久久久久久久久丰满_看一级黄色片子_免费观看美女裸体网站_99视频在线观看地址_蘑菇视频在线观看nba_japanese在线91 | 亚洲福利_欧美三级日本三级_免费又大粗又爽一区二区三区_vva51精产一二三区_四虎影城库_一级爰片_性开放按摩bbwbbw视频_狠狠躁天天躁夜夜添人人 | chinese偷拍一区二区三区_国产精品视频福利_91网站观看_18禁无遮挡啪啪无码网站_无码国产午夜福利片在线观看_精品一区二区三区四区视频_69久久精品99不卡片的优势_九九热精品6 | 一区二区三区精_亚洲女久久久噜噜噜熟女_伸进她的小内裤疯狂揉摸小说_夜色激情影院_熟女人妇成熟妇女系列视频_久久网中文字幕日韩精品专区四季_日韩国产欧美_欧美四级在线观看 | 日韩精品第一_欧美性受xxxx黑人xxxx_日本免费黄色片_色999av_日韩a级毛片直接进入_91天堂素人_xxx性高清按摩hd一级_久色伊人 | 91天堂_在线免费av网_丰满少妇女裸体bbw_99热这里只有精品在线观看_伊在人亚洲香蕉精品区麻豆_国精产品一二三区_天天爽天天草_国产三级日本三级 | 四季中文字幕av_www.yw尤物_亚洲欧洲自拍拍偷精品美利坚_欧美亚洲视频一区二区_国产在线观看免费麻豆_亚洲欧美韩日_国产精品偷伦视频免费还看的_国产高潮流白浆啊免费A片动态 | 国产精品视频★_杏吧在线_国产精品av网站_www.欧美日本韩国_亚洲天堂热_亚洲日本中文字幕在线四区_蜜臀av观看_字幕专区码中文欧美在线 | 五月激情开心网_激情综合丁香五月_森泽佳奈久久久久亚洲首页_亚洲每日更新_可以看毛片的网址_亚洲高清成人在线_无遮挡边吃摸边吃奶边做_一级片aaaaaa | 青草国产精品久久久久久_成人黄色视频播放165_国产精品女人网站_欧美乱淫视频_农村熟妇高潮精品A片_国产精品视频视频久久_婷婷五月六月综合缴情_亚洲高清视频在线播放 | 日本中文字幕永久在线_学园默示录免费观看_精国产品一区二区三区_综合精品_国产成人AV区一区二区三_99九九热只有国产精品_香港三日本8A三级少妇三级99_亚洲高清日本 | 欧美熟乱妇_欧美性生交活XXXXXDDDD_久免费视频_狠狠色噜噜狠狠亚洲AV_一级片在线免费_国产精品怕怕怕免费视频_欧美肥妇毛多bbwbbw_亚洲啪AV永久无码精品放毛片 | 亚洲xxxx天美_国产精品香港三级国产av_久久久久久久久国产精品_地下室极端性调教_国产精品美脚玉足脚交_免费黄色网址在线观看_最新国产乱人伦偷精品免费网站_99草免费视频 | 伸进内裤揉到高潮嗯啊a视频免费_欧美黃色A片一级视频_欧美性XXXXX极品娇小_欧美精品一区二区免费视频_少妇被粗大的猛进出69影院_国产成人一区二区三区在线视频_精品中文在线_免费看的黄色 | 永久免费无码日韩视频_AAA少妇高潮大片免费看_国产精彩在线视频_少妇性xxx_黑人毛片基地_五月天在线网址_国产av无码专区亚洲av男同_精品国产亚洲av麻豆狂野 | 91插插影库永久免费_国产精品日韩一区二区_久久一区二区三区四区_av资源在线看_亚洲欧美网址_色婷婷狠狠久久综合五月_www免费网站在线观看_国产黄色大片免费 | 久久久无码中文字幕久..._狠狠五月激情六月丁香_国产成人综合亚洲精品_小泽玛莉亚一区二区视频在线_ag影院免费区_午夜精品偷拍_一级毛片一级黄片_欧美亚洲高清国产 | 日韩精品无码一区二区三区_欧美欧美欧美_一级大片视频_一级黄色影片在线观看_久久中文字幕无码A片不卡男同_9999精品视频_国产做爰免费一百部观看_欧美精品网址 | 婷婷91_中文字幕一卡二卡三卡_18国产精品久久久久久_一边摸一边桶一边脱免费视频_奇米影视官网_爽爽影院免费观看视频_亚洲AV日韩AV鸥美在线观看_大陆毛片 | 国产在线观看xxx_狠狠干天天操_伊人成色综合网_久久久久久久一区二区三区_wwwmmm日本_国产91尤物_午夜免费1000部_欧美精品综合在线 | 美女草比视频_偷拍久久精品视频_69av视频_99精产国品一二三产区网站_丰满少妇猛烈进入a片88_一级淫片aaaaaaa蜜桃_无码日韩人妻AV一区二区三区_亚洲gv猛男gv无码男同短文 | 久久v国产_亚洲中文无码av永久伊人_我要一级片_手机在线色_色婷婷激婷婷深爱五月_欧美激情在线一区_欧美熟妇vdeos中国版_日本一二三区高清 | 成人免费一级淫片_高清欧美性猛交XXXX黑人猛交_四虎影院最新网站_欧美精品久久久久久久监狱_在线观看亚洲AV日韩AV_国内精品九九久久精品_人人人人看_九九黄色 | 亚洲人视频在线_日本高清成本人视频一区_精品亚洲视频在线观看_色在线综合_国产91chinese酷刑_日韩三级_国产精品视频一二三_欧美日韩亚洲三级 | 一区二区a视频_国产午夜精品无码一区二区_97色蜜桃_久久国产日韩欧美_黄色片一级网站_在线能看的av网站_精品美女在线观看_上海少妇高潮狂叫喷水了 | 91精品免费在线_中文字幕91爱爱_九色在线78m_国产精品12_尤物AV无码色AV无码麻豆_91精品福利观看_欧美色爱综合_欧洲一区精品 | 久久无色_久久香蕉精品视频_欧美处交wwwvideos另类_青青青青操_成人自慰女黄网站免费大全_国产极品久久久久久久久_亚洲九区_亚洲精品字幕在线观看 | 午夜资源_乱淫视频_中文字幕一级毛片_经典三级在线播放_青青精品视频_伊人色综合久久天天网图片_亚洲永久_日韩成人在线一区二区三区 | 黑人巨大精品欧美黑寡妇_女社长湿润丝袜在线观看_西西人体www大胆高清_久久精品96入口_香蕉久久精品日日躁夜夜躁_日韩视频国产_超碰最新上传_色我综合 | 免费人成视频X8X8入口_爱爱日本_国产精品72_www..com在线观看_水蜜桃aⅴ无码专区_久久久国产一区二区_亚洲se频在线观看_无码专区在线观看韩国 | 亚洲一区二区三区国产精华液_国语自产少妇精品视频蜜桃_亚洲精品久久久久久久久久久久久久_日韩精品第1页_久久精品国产99精品国产亚洲性色_玩偶姐姐在线观看_久久超碰极品视觉盛宴_黄色福利视频 | 女人高潮一级一片_日本成a人片在线中文_日韩人妻无码一区二区三区综合_亚洲午夜久久久久妓女影院_国产一级大片在线观看_最近中文国语字幕在线播放视频_网友自拍露脸国语对白_熟妇女领导呻吟疯狂 | 亚洲AV无码乱码国产一区二区_自怕偷自怕亚洲精品_国产激情久久久久影院小草_欧美日本国产欧美日本韩国99_国产男女免费完整视频_视频,国产成人精品日本亚洲18_任你躁国产自任一区二区三区_豆奶导航 | 国产亚洲AV夜间福利香蕉149_欧洲av一区二区三区_国产aaaa毛片_亚洲成A人片77777KKKK_最近中文字幕免费mv视频7_在线播放日韩_黄污视频在线免费观看_青青草成人色情视频网 | 又湿又紧又大又爽又a视频_亚洲AV无码不卡私人影院_中文亚洲爆乳无码专区_FREEXX性黑人大战欧美视频_日韩免费观看_日本欧美一区二区_欧美丰满熟妇bbbbbb百度_人与嘼交av免费 | 婷婷丁香五月激情综合_国产一区免费看_中文在线播放_麻豆一精品传二传媒短视频_超碰最新网址_亚洲精品无码久久久久SM_国产精品久久久久久久久久久久午_亚洲乱码国产乱码精品精 | 国产精国产精品_婷婷精品国产亚洲AV麻豆不片_国产视频p_九色国产精品_国产特黄色片_无限资源日本_国产精品综合久久久久久_偷拍视频一区二区三区 | 99在线播放视频_91精品国产麻豆_www.超碰在线_麻豆视频手机在线观看_欧美精品一区二区三区久久久竹菊_日韩欧美第二页_日本三级在线观看免费_狠狠色狠狠色88综合日日91 |