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管理核能第94講：薪酬體系設計應堅持戰(zhàn)略導向、相對公平、激勵有效的原則: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-05-18 15:46; 薪酬體系設計應堅持戰(zhàn)略導向、相對公平、激勵有效的原則
3PM薪酬體系設計堅持戰(zhàn)略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則。其中，激勵有效原則尤為重要，薪酬體系設計要解決好未來、過去及現(xiàn)在的關系問題，薪酬設計的戰(zhàn)略導向原則、公平原則和激勵原則就是分別站在未來、過去和現(xiàn)在的角度在看問題，而現(xiàn)在何去何從是聯(lián)系過去和未來的橋梁，設計薪酬應尊重歷史、看清現(xiàn)狀、著眼未來。
1、戰(zhàn)略導向原則

在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
薪酬管理的上述作用是通過制定恰當?shù)男匠瓴呗詠韺崿F(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等幾個方面。
2、相對公平原則

公平包括三個層次：結果公平、過程公平（程序公平）和機會公平。機會公平是最高層次的公平，其能否實現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個社會發(fā)展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機會是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機會公平；組織在決策前應該與員工互相溝通，涉及員工切身利益問題的決策應該考慮員工的意見，主管應該考慮員工的立場，應該建立員工申訴機制等。
薪酬制度建設的目的就是為了實現(xiàn)過程公平，應該保證制度得到切實、有效地執(zhí)行，保證制度的權威性和嚴肅性，因此在薪酬設計過程中，要盡量做到方案合理可行，薪酬分配過程中要嚴格按制度執(zhí)行，這樣才能實現(xiàn)程序公平。
結果公平包括三個方面：自我公平、內部公平和外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬比較后的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來說，企業(yè)應該追求的是相對公平；內部公平和外部公平是薪酬設計應該注意的問題，因為只有實現(xiàn)內部公平和外部公平，才不會導致員工不滿意。
結果公平是所有企業(yè)最應關注的問題，同時企業(yè)不能忽視過程公平問題，因為過程不公平會對結果公平帶來影響，如果只關注過程公平而忽視結果公平，那過程公平是沒有意義的。事實上，很多企業(yè)實行的薪酬保密制度是與過程公平原則相違背的，但這也有其存在的道理，因為只有在保證結果公平的前提下，過程公平才有意義；如果結果不公平，追求過程公平是沒有意義的。
水木知行多年企業(yè)人力資源管理咨詢實踐研究發(fā)現(xiàn)，公平并不是給員工帶來滿意感、具有激勵效應的因素，只不過沒有帶來不滿意而已，想通過追求絕對的公平達到提高員工積極性的做法是不現(xiàn)實的。企業(yè)管理中應避免不公平的發(fā)生，否則就會給員工帶來不滿意感覺，影響員工的積極性，進而對個人和組織的績效帶來損害，薪酬設計以及薪酬變革過程中應該追求的是相對公平原則。
公平是種感覺和認知，不同的人對其他人和自己有不同的認知，從某種角度來看，員工認為不公平是正常現(xiàn)象，如果大家都認為公平，往往有問題，因此企業(yè)追求的應該是相對公平。
3、激勵有效原則
激勵因素是最具主動性、積極性的因素，只有實現(xiàn)激勵效應，個人績效和組織績效才能得以提升。激勵有效原則主要體現(xiàn)在激勵內容和激勵方式要符合個體實際情況，以下幾個方面應該得到企業(yè)管理者的重視。

①在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎金等經(jīng)濟性報酬仍然具有比較強的激勵作用，因此在激勵內容上，應該詳細研究固定收入與浮動收入的比例關系，在固定收入滿足員工基本生活需要的前提下，應加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重；另外，在重視物質激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。
②在激勵方式上，首先應該加強激勵的及時性。很多企業(yè)獎金全部采用年終發(fā)放形式，延遲發(fā)放時間往往使績效考核數(shù)據(jù)信息存在偏差，如果獎金分配過程缺乏透明度，將致使員工不會將工作業(yè)績與獎金多少建立直接聯(lián)系，這將大大降低獎金的激勵作用。其次，要平衡使用正激勵和負激勵。
在我國目前發(fā)展階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵沒有負激勵的模式不能保證任務目標的完成；而只有負激勵沒有正激勵會引起員工嚴重不滿，因此應平衡使用正激勵和負激勵，做得好的員工應該得到及時獎勵，對存在不足的員工應及時指出并給予適度鞭策。

③企業(yè)在進行薪酬設計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產(chǎn)出關系，因為薪酬激勵是有成本的，成本就是對人力資源額外的投入，產(chǎn)出就是企業(yè)效益的增加。應該對給企業(yè)創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給予更多激勵，不能給企業(yè)創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)則給予較少激勵。
④激勵效應要發(fā)生作用首先需解決內部公平問題，而真正解決內部公平問題要根據(jù)員工的能力和貢獻大小將薪酬適當拉開差距，讓貢獻大的人獲得較多報酬，以充分調動他們的積極性。因此，進行薪酬設計時要將員工收入根據(jù)崗位因素、個人因素、業(yè)績因素等方面適當拉開差距。
⑤企業(yè)在進行薪酬設計時，一方面，要將不同層級員工間的收入適當拉開差距，調動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向；另一方面，這個差距也不能過于懸殊，過于懸殊的薪酬政策容易導致員工內部不公平，影響員工的積極性，影響上下級之間的工作關系，拉開上下級之間的距離，不利于團隊氛圍的形成。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。; 上一篇：管理核能第93講：水木知行3PM薪酬體系下一篇：管理核能第95講：薪酬體系設計應堅持外部競爭、經(jīng)濟原則、合法原則

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管理核能第94講：薪酬體系設計應堅持戰(zhàn)略導向、相對公平、激勵有效的原則

薪酬體系設計應堅持戰(zhàn)略導向、相對公平、激勵有效的原則