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管理核能第93講：水木知行3PM薪酬體系: 發布人：admin 發布時間：2022-05-18 15:42; 水木知行3PM薪酬體系
水木知行 3PM薪酬體系是以崗位因素（position）、個人因素(person)、業績因素(performance)以及人力資源市場價格(market)為依據進行分配的薪酬體系，綜合考慮了能力定酬與崗位定酬因素，將員工報酬與組織及個人業績緊密聯系，使員工薪酬水平與市場薪酬保持一致；解決了員工職位晉升與崗位工資晉級的激勵機制問題，同時也解決了不同層級薪酬差距、不同崗位薪酬差距、同一崗位不同任職者薪酬差距問題。水木知行 3PM薪酬模型如下圖所示。

3PM薪酬體系體現著以崗位付酬的理念，以崗位付酬更能體現內部公平，同時具有便于考核、控制人工成本等優點。
3PM薪酬體系付酬考慮任職者的個人能力因素，其中技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素將對薪酬產生較大的影響。
3PM薪酬體系強調員工收入與組織績效、部門績效、個人績效緊密聯系，最大程度發揮薪酬的激勵作用，同時使員工與組織休戚與共。
3PM薪酬體系強調員工收入要隨人力資源市場行情因素及時調整，使企業薪酬尤其是關鍵崗位薪酬具有一定的競爭力。
薪酬設計的三個核心問題是薪酬結構和內部一致性、薪酬水平和外部競爭性、薪酬構成和員工貢獻度

1、薪酬結構和內部一致性
薪酬結構是指在組織內部員工的薪酬差異性，包括不同層級員工薪酬差別、同一層級不同崗位員工薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層面。
內部一致性指的是同一組織內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間薪酬的比較，這種對比是以各自對組織目標所作貢獻大小為依據的。
內部一致性是影響不同崗位薪酬水平的重要因素，如何科學、合理地設計不同崗位薪酬之間的差距，是管理者面臨的巨大挑戰。
內部一致性決定著員工的內部公平感，崗位評價是解決內部一致性問題的一種方法，要科學合理設計不同任職者、不同崗位、不同層級薪酬差距還需要多種方法和技術手段。
2、薪酬水平和外部競爭性
外部競爭性是指企業如何參照競爭對手的薪酬水平給自己企業的薪酬水平定位。
外部競爭性決定著薪酬目標的兩個方面——公平和效率，因此外部競爭性是薪酬策略最核心的內容。一方面，企業確定薪酬水平時，應使員工感覺到外部公平，否則就不能保留和吸引優秀員工；另一方面，應使薪酬水平的增加能給企業帶來更大的價值，實現薪酬的效率目標。
薪酬水平問題是外部競爭性問題，企業通常通過薪酬調查來解決薪酬外部競爭性問題。企業應考慮當地市場薪酬水平以及競爭對手薪酬水平，來決定企業的薪酬水平。
在薪酬設計過程中，外部競爭性問題主要是核心業務崗位薪酬水平問題，企業應密切關注核心業務崗位的市場薪酬水平；如果核心業務崗位薪酬水平過低，企業薪酬策略又不得當，將面臨較大的業務人員流失風險。
3、薪酬構成和員工貢獻度
薪酬構成是指薪酬由哪些項目構成以及各項目間的比例關系，工資收入可分為固定部分薪酬和浮動部分薪酬。固定部分薪酬占主體，還是浮動部分薪酬占主體，是薪酬設計中很關鍵的問題。
員工貢獻度是指企業相對重視員工業績的程度，對高績效員工的重視和激勵程度直接影響著員工的工作態度和工作行為。
平均主義導向和個人業績導向是兩種極端的模式。在某些組織中，員工的收入與其對組織的貢獻是沒有關系的，員工一般不會有業績壓力；而在某些組織中，員工會感受到比較大的業績壓力，如果不能給組織帶來價值，將被組織淘汰。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。; 上一篇：管理核能第92講：薪酬體系與工資晉級下一篇：管理核能第94講：薪酬體系設計應堅持戰略導向、相對公平、激勵有效的原則

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管理核能第93講：水木知行3PM薪酬體系

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