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人力資源管理動態

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人力資源管理發展新趨勢: 發布人：admin 發布時間：2014-07-01 10:32; 趨勢一：人力資源橋梁小組運作模式
當今中國各種創新性思維的出現，企業人力資源管理不斷面臨新挑戰。在新時代的背景下，中國企業人力資源管理發展已經出現新的發展趨勢。從今天開始，將與大家共同分享、探討這些新的發展趨勢，以更好地支撐企業下一步發展戰略目標的實現。
經過幾十年的發展，中國企業不斷地創造出新的人力資源管理模式，甚至已經超過某些跨國企業的發展水平，并在發展較成熟的企業中漸成一種通用模式，由于企業發展階段、現狀不同，運用的程度不同，但其內在運作的原理對于各類企業均是有復制、借鑒和啟發作用的。
人力資源橋梁小組運作就是其中的一種人力資源管理發展的新趨勢。企業人力資源一直被定位為：戰略合作伙伴、變革推動者、方法論專家。橋梁小組是在前兩個職責定位的前提下，主要基于方法論專家這一職責定位在實踐中的運作。人力資源部這部分人員一定要懂業務、熟悉業務，其具體的實踐能力也是在基于業務運行中得以體現。這部分懂業務、熟悉業務的人員，從企業各部門業務運作的角度出發，從人力資源管理運行領域提供針對性較強、極具操作性的解決方案，在業務與人力資源之間搭建起橋梁，真正地成為企業業務合作伙伴，避免了以前設計的具體問題解決方案嚴重脫離企業業務實際，比如，等這些方案一落實到下面，其實是根本無法操作的現象出現。
舉一個例子，一些大的集團公司上一些EHR或ELEARNING系統，基本上是由公司IT部門及第三方軟件系統提供商、人力資源部共同參與設計，實際上主要聽任于第三方軟件系統提供商、IT部門的意見，而這兩者基本上不懂人力資源管理運行體系、內容，并且各個企業的情況又不相同，結果上的這類系統大都是簡單復制，最終根本達不到企業預期的目標。如果企業在實施這類項目的時候，有橋梁小組的參與，情況就不一樣了。
橋梁小組這部分人員的獲得，一方面是從企業一線中選拔出具有跨部門工作經驗的，即基層業務工作經驗，同時具有一定現代人力資源管理理論水平或者管理潛質較好的人員擔任；另一方面，是將人力資源部的專業人員，即具有一定現代人力資源管理理論水平、人力資源管理工作實踐經驗的人派到企業各部門進行輪崗，熟悉企業各部門業務，實施跨界培養。
這幾年在與一些企業的長期咨詢培訓合作中，尤其是在我擔任人力資源顧問的幾家國資委企業中，大力推廣人力資源橋梁小組這種運作模式，已經取得了很好的實踐效果。
趨勢二：建立人才與企業利益共同體
企業的激勵面在擴大、激勵強度在增大、激勵平臺化、直觀化，讓人才共同分享企業利益，建立人才與企業利益共同體，正在成為人力資源管理發展的一個新趨勢。
激勵面在擴大，由高層向中層擴展。以前，企業更關注做好高層的激勵具有競爭性，然而企業發現，經過自己多年辛苦培養走到中層崗位的人才，往往由于薪酬水平低，大量地被競爭對手以高薪挖走，甚至在很多企業出現了中部人才斷層的現象。
近幾年，我們給企業做人才規劃，發現這些企業都同時面臨著這個嚴重問題，具體表現就是：員工年齡梯次不合理，兩頭人多，中間人才嚴重不足，人才梯隊從中部斷層，專業技術人才出現斷代，而人才是需要人才來培養的，中間力量嚴重不足，新招聘的應屆畢業生不能得到很好的“傳幫帶”培養，直接影響公司后備力量的儲備，這無形中增大了公司的人事風險。有的項目部組成人員太偏年輕化，成手與半成手嚴重缺乏，工作經驗欠缺，直接影響工作效率及質量。
這種情況倒逼企業要加大中層崗位人才的激勵力度，比如，加大中層與基層崗位、中層內部各崗位的工資級差，縮小與高層、同地區同行業同崗位外部競爭對手的工資水平差距；提高這部分人才的獎金分配系數，并將獎金總額與項目/企業的產值/收入/利潤掛鉤，實現利益分享化；同時設立各種特殊獎勵，包括管理創新獎、工程質量獎、市場拓展獎、最佳營銷獎等，有的獎項是按年度評選出，有的是按季度評選出，獎勵數額根據價值貢獻度大小而定。
這種激勵方式對基層員工也是種激勵，你要想獲得高的薪酬，就得通過自己的努力達到向上晉升的標準。
激勵面擴大的趨勢，還表現在以股權為核心高激勵的受眾逐漸擴大，例如萬科的事業合伙人機制，即設計不同層級的合伙人制度，從而牢牢地掌握公司的命運，形成背靠背的信任，架構扁平，做大事業，分享成就。
新的激勵方式還正呈現激勵平臺化、獎勵直觀化趨勢。
著名經濟思想家厲以寧老師最近提出，員工持股制度是未來社會和諧的重要方面，社會和諧紅利是最大的制度紅利。
總之，建立企業與人才利益共同體，是企業人力資源管理發展的必然趨勢。; 上一篇：北京社保繳費基數調整上限增1710元下一篇：事業單位明起實行合同制 3000余萬職工告別“鐵飯碗”

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人力資源管理發展新趨勢