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第一章 薪酬管理概述

第三節 薪酬管理現狀

二、不同所有制形式企業薪酬績效特點

（一）國有企業薪酬管理特點

1. 薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實踐的隨意性并存

     我國國有企業改革發展的過程就是由計劃經濟向市場經濟轉變的過程。在計劃經濟時代，工資收入都是計劃的產物，企業自主權很少；改革開放后，企業逐漸有了薪酬自主權，企業內部薪酬管理制度也逐步向市場化發展。目前，我國國有企業基本都建立起以崗位價值為主、考慮績效因素的薪酬體系，國家對企業薪酬管理也從原來的具體事務管理轉為宏觀管理上來，主要通過兩種途徑對國有企業薪酬進行管理：一、對企業責任人實行年薪制；二、對企業工資總額進行控制。然而，一種不容忽視的現象是：國有企業薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實踐的隨意性并存，具體表現在以下幾個方面：

     1）中央企業管理相對規范，地方所屬國有企業管理不到位

     國資委自2003年組建以來，隨著國有資產管理體制改革和國有企業改革的不斷深化，國資委監管的中央企業負責人薪酬制度改革取得了積極進展。國資委成立前，中央企業普遍存在著以下各種情況：企業負責人薪酬管理沒有明確的管理部門，也沒有相應的制度規范，企業普遍自定負責人薪酬；企業負責人薪酬與經營業績掛鉤不緊，缺乏嚴格的績效考核，一般只獎不罰，薪酬只升不降，經營好壞一個樣，激勵和約束不夠；對企業負責人兼職取酬、多種方式取酬及職務消費缺乏相應的規范和有效的監控等。這些問題的產生，其根源主要是由于國有資產管理體制改革滯后，國有資產出資人不到位，管資產與管人、管事相脫節造成的。

     國資委成立以來，積極探索建立制度規范、管理嚴格的薪酬調控機制：一是陸續制定、出臺了中央企業負責人薪酬管理、業績考核、股權激勵、職務消費等若干管理辦法和指導意見，初步建立了企業負責人薪酬分配的制度規范，改變了以往企業負責人薪酬管理無章可循、企業自定負責人薪酬的做法；二是對企業負責人普遍實行以業績為導向的年度薪酬制度，企業負責人基薪根據國有企業職工平均工資水平，結合企業經濟規模和收入狀況等因素綜合確定，績效薪金與年度經營業績考核結果掛鉤，根據年度經營業績考核級別及考核分數確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂，年度績效薪金的60％在年度考核結束后當期兌現，其余40％根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現；三是按照“規范起步、循序漸進、總結完善、逐步到位”的工作思路，對中央企業建立中長期激勵機制進行了探索；四是對中央企業負責人職務消費、兼職取酬等問題進行了相應規范。

     和中央企業相比，各地方國資局所屬企業在薪酬管理、業績考核等方面卻相對滯后，尤其是落后省區，各地方國資部門對所屬國有企業的薪酬管理工作不到位，存在某些國有企業薪酬監控缺位現象。

     2）上級部門對高管人員薪酬管理比較規范，對公司普通員工薪酬管理規范性不夠

     對實行業績目標責任制的國有企業而言，上級主管單位或部門對企業負責人薪酬管理制度和流程比較規范，相應的措施也得到比較好的落實；但對公司普通員工的薪酬管理，目前還缺乏實質、有效手段，一般都是由企業內部自行制定分配方案，經職工代表大會批準后交上級主管部門備案。因此在薪酬管理實踐中，如果企業基礎管理水平較高，則公司薪酬管理基本能滿足公司的發展要求；如果公司薪酬管理水平較低，則薪酬管理往往存在不公平、激勵效應不能實現、人工成本失控等問題。

    3）基本工資、補貼等收入管理比較規范，績效工資、獎金等計算發放隨意性大

     對于大多數國有企業，員工基本工資、績效工資、各種津貼補貼、獎金等是工資的主要構成部分。一般情況下，企業對基本工資、補貼的管理比較規范，而對于績效工資、獎金的計算發放管理就比較粗放了。某些國有企業績效考核不能真正落到實處，因此績效工資不能實現激勵員工提升業績的效果；某些國有企業獎金發放隨意性大，不能做到對超額勞動或超額價值貢獻的激勵作用，大多數情況下，獎金采用平均主義發放形式。