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7.4三、績效考核面談的準備
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2017-08-27 20:50
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三、績效考核面談的準備
績效考核面談是績效管理的重要一環(huán)，是提升績效的重要手段，因此管理者和員工都應做好充分準備。
（一）管理者反饋面談準備
管理者應根據員工的績效考核結果,預料員工可能會對哪些內容有疑問,哪些內容需要向員工做特別地解釋說明。只有對每項考核內容做仔細思考,才能更好地駕馭整個面談的局面,使之朝著積極的方向發(fā)展,而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。
1、收集并填寫好有關績效考核的資料：
績效計劃表以及績效計劃變動表：績效計劃表和績效計劃變動表是整個績效管理的基礎文件，應該妥善保管，在和員工進行績效面談時，應將這些資料準備充分，以便需要核對時可隨時與員工一同查看。
員工績效信息記錄：績效信息的來源可以是員工自己本人自述、也可以是其他相關部門提供、也可以是管理者在員工績效輔導實施階段收集和記錄的內容。這些資料是做出績效評價的重要依據。這個工作是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，也有管理者根本就忽視了這個環(huán)節(jié)。
績效評價表：根據和員工績效信息反饋面談結果，最終確定員工的績效考核得分。
崗位說明書：崗位說明書作為人力資源管理最基礎的文件，績效計劃的制定要參考崗位說明書，因此績效考核面談需要這方面的資料。
員工的歷史績效檔案：在和員工進行績效考核面談時，不可避免的談到歷史的績效信息，因為無論是對當期績效的評價還是制定績效改進計劃，都不能脫離員工的歷史績效水平，因此應將員工最近半年內的績效考核結果等資料準備充分。
2、針對不同員工制定面談程序
針對不同的員工，應制定不同的面談程序。面談程序包括面談的過程包括哪幾部分，要談哪些內容，這些內容先后順序安排，各個部門所花費時間等等。
a開場白。績效考核面談的開場白要根據談話對象以及情景作出不同的安排。有的員工對績效考核面談比較緊張，管理者不妨先聊一些輕松的其他無關話題緩和一下氣氛。如果員工對績效考核面談的目的比較理解，并且能夠心平氣和的接受績效考核結果，那么不妨直接開門見山的切入主題。
b績效考核面談過程。績效考核面談中先談什么，后談什么沒有固定的模式，應該根據具體情景來判斷。以下的做法可以做參考：
* 首先與員工溝通本次績效評估的目的、績效目標、評估標準，在這些方面達成共識后再討論員工的具體評估分數；
* 先讓員工敘述自己的工作表現，對自己做初步評估，管理者再表達自己的看法并和員工逐項取得一致意見；
* 直接就評估表格中的內容逐項的與員工進行溝通，管理者就每一項工作目標達成情況首先談自己的意見，對成績加以肯定，并指出不足之處。然后請員工談是否有不同的看法。對于實在無法達成一致意見的，可以暫時擱置，以后再做溝通或必要時請示上級裁定。
c結束面談。要計劃好什么時候結束面談以及如何結束面談。一般來說對績效評估中各項內容基本達成一致意見后，就可以結束面談了。如果雙方就某一問題爭執(zhí)不下，管理者可以先回避這樣的問題，等到以后再次進行溝通。
（二）員工績效考核面談準備
績效考核面談是管理者和員工互動的過程,只有雙方都做了充分地準備,面談才有可能成功。所以,在面談計劃下發(fā)的同時也要將面談的重要性告知員工,讓員工做好充分地準備。
1、準備證明自己績效的資料或證據
在很多情況下，管理者會讓員工根據關鍵業(yè)績指標逐項簡單陳述一下績效狀況，因此員工應該充分的準備好表明自己績效狀況的一些事實依據。對于完成好的事項，找出有利的事實依據，對于完成不好的事項，也要用事實依據來說明理由。如果需要填寫自我評估的表格，一定要認真填寫。
2、準備好需要向管理者提出的問題和要求
績效考核面談是一項雙向交流溝通的過程，員工可以向主管提出自己所關心的問題也可以向主管提出一些工作上的要求。提問的問題可以涉及公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司績效目標、部門績效目標以及工作中的困惑；提出的要求可以包括要求主管提供業(yè)務上的輔導支持以及其他資源的支持等。
3、準備好個人發(fā)展計劃
績效管理的目的是提高績效，制定切實合理的個人發(fā)展計劃是績效管理得以成功的重要步驟。員工應針對工作中的不足之處，提出有待發(fā)展的項目、發(fā)展這些項目的意義和可行性、這些項目目前的績效水平以及預期達到的水平，發(fā)展這些項目的方式途徑以及需要的資源支持，完成這個項目的時間期限等方面的內容。
主管對員工提出的個人發(fā)展計劃作出審核后，管理人員應該對員工提供資源上的支持并督促員工完成個人發(fā)展計劃。 - 上一篇：7.3績效考核面談的意義 下一篇：7.5四、績效考核面談的原則
