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第一章 如何進(jìn)行績效管理
第二節(jié)  專家分析—績效管理提升企業(yè)的競爭力

三、績效管理取得成效的關(guān)鍵
（三）、績效管理實施
1、績效管理循環(huán)
      績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效考核的目的是正確評估組織或個人的績效，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。
績效管理（圖1-1）是一個完整的閉環(huán)系統(tǒng)，由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個環(huán)節(jié)構(gòu)成。

圖1-1 績效管理

      績效管理如果取得成效，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達(dá)到績效提升的效果。
2、全過程績效溝通
      績效管理循環(huán)中各個階段管理者和下屬的溝通都是非常重要的，如果缺少有效的溝通，績效管理不可能取得成效。
      （1）、績效計劃制定溝通
       績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，績效計劃制定是直線領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙向溝通達(dá)成績效契約的過程。因此在制定績效計劃時，一定要讓被管理者充分發(fā)表自己的建議，參與整個績效計劃的制定，使績效計劃更加符合實際，同時被管理者應(yīng)該對自己參與制定的績效計劃進(jìn)行表態(tài)，承諾完成當(dāng)期的績效計劃。
      （2）、績效實施輔導(dǎo)溝通
      組織和個人的績效目標(biāo)制定后，績效計劃執(zhí)行過程中不可能一帆風(fēng)順。一方面，組織和個人的工作目標(biāo)實現(xiàn)會受到外部環(huán)境變化和內(nèi)部資源條件的制約；另一方面，由于現(xiàn)實中的人是非理性的，在受到挫折或打擊后會意志消沉、影響工作的主動積極性，因此會降低組織和個人的績效。在這種情況，上下級之間及時順暢的溝通會起到非常積極的作用。
      在溝通過程中，上級應(yīng)及時掌握下屬績效目標(biāo)的按階段完成情況，在績效沒有按階段完成的情況下，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該分析是因為外部環(huán)境發(fā)生了變化，還是公司提供的資源無法滿足績效計劃的完成，還是因為組織和個人工作態(tài)度、工作方法的原因?qū)е碌涂冃АＨ绻且驗橥獠凯h(huán)境發(fā)生變化，上級領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該及時對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，使績效目標(biāo)適應(yīng)變化后的企業(yè)外部環(huán)境；如果是因為公司提供的資源無法滿足績效計劃的完成，則上級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡快協(xié)調(diào)相應(yīng)的部門給予人、才、物、信息等方面的支持，推進(jìn)績效計劃的完成；如果是因為組織和個人在工作態(tài)度、工作方法上出現(xiàn)問題，則管理者應(yīng)幫助下屬解決思想上的包袱、轉(zhuǎn)變工作方法，盡快提高績效。
      績效實施輔導(dǎo)溝通的重要性還體現(xiàn)在，通過管理者的階段性評價，使下屬對自己的工作有清楚的認(rèn)識，做到勝不驕敗不餒，受到表揚(yáng)激勵的員工會因為得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可更加努力提升績效，受到較低評價的員工會把評價當(dāng)成壓力，努力尋求改善績效的辦法。

      （3）、績效反饋面談溝通
      許多企業(yè)在績效管理實踐中，不很重視績效反饋面談這個環(huán)節(jié)，管理者憑自己的印象對員工進(jìn)行打分，打分結(jié)果也沒有和員工進(jìn)行溝通，認(rèn)為填寫完績效考核表格、算出考核分?jǐn)?shù)、發(fā)出績效工資績效管理就結(jié)束了。
      其實這樣是不能達(dá)到提升績效的目的的，管理者對下屬的考核指標(biāo)初步評價后應(yīng)該與下屬進(jìn)行充分溝通，一方面避免管理者由于不詳細(xì)掌握實際情況對下屬做出不公平的評價，另一方面，讓被考核者了解自己的績效狀況，明白自己的成就以及存在的不足。在績效反饋面談中，管理者和下屬爭取對績效評價不一致的地方達(dá)成一致意見，消除下屬的抵觸心理。上級應(yīng)該協(xié)助下級制定績效改進(jìn)計劃，同時對下一階段績效目標(biāo)達(dá)成共識，這樣才完成了一個績效循環(huán)。
      在績效反饋面談時，應(yīng)該創(chuàng)造良好的氛圍，使上下級對下屬的績效表現(xiàn)達(dá)成一致意見，同時找出取得成就或存在不足的根本原因，這要進(jìn)行深入的溝通，盡量使下屬說出真實的想法，這對績效提升或者績效改善非常重要。因為導(dǎo)致績效下降的原因會非常多，即使是因為工作態(tài)度或工作能力方面原因，也應(yīng)該深入了解到底是什么原因?qū)е鹿ぷ鲬B(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致工作能力低下，只有對癥下藥才能解決根本問題。是思想的問題要做思想工作，使員工轉(zhuǎn)變想法和觀念；是行為的原因就要有針對性的對員工進(jìn)行旨在提高績效的培訓(xùn)。如果是因為自身知識能力的原因?qū)е虏荒軇偃伪韭毠ぷ鳎霞夘I(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考將員工調(diào)整到更適合的崗位工作。
      在績效反饋面談時，要與下屬協(xié)商制定下一階段績效目標(biāo)，要分清不同的情況分別對待，對于外部環(huán)境、內(nèi)部條件發(fā)生變化的，應(yīng)及時調(diào)整績效目標(biāo)，把績效目標(biāo)制定的科學(xué)合理。
      3、績效考核結(jié)果使用合理
      績效考核結(jié)果應(yīng)該和績效工資、獎金的計算發(fā)放聯(lián)系起來，同時績效考核結(jié)果還可以用于職務(wù)晉升、工資晉級、培訓(xùn)教育、個人發(fā)展計劃制定等。