管理核能第51講：如何制定員工個人發展計劃
發布人：admin 發布時間：2023-11-02 16:01
如何制定員工個人發展計劃
許多企業在績效管理實踐中，往往忽視績效反饋面談這個環節，管理者憑印象給員工打分，打分結果也沒有和員工進行溝通，認為填寫完績效考核表格、算出考核分數、發出績效工資，績效管理就結束了。事實上，這樣不能完全達到提升績效的目的。實踐中，管理者對下屬的考核指標進行評價后，應該與下屬進行充分溝通。這樣做一方面避免了管理者由于不能詳細掌握實際情況而對下屬做出不公平評價；另一方面，也能讓被考核者了解自己的績效狀況，明白自己的成績及存在的不足。在績效反饋面談中，管理者和下屬應爭取對績效考核不一致的地方達成一致意見，消除下屬的抵觸心理。上級應該協助下級制訂績效改進計劃，同時對下一階段的績效目標達成共識，這樣才能完成一個有效的績效管理循環。
在績效反饋面談時，主管需要與下屬商討下一階段的績效目標。主管應盡力創造良好條件，促進員工的能力發展，同時還要根據員工的實際能力狀況，設定績效目標，對于外部環境、內部條件發生變化的，應及時調整績效目標，把績效目標制訂得更為科學、合理。績效反饋面談時，主管還應協助下屬制訂個人發展計劃（ individual development plan，簡稱“IDP”）。個人發展計劃是指員工的工作能力與工作績效在一定時期內得到改進和提高的系統計劃。
個人發展計劃一般是在管理者的指導下由員工自己制訂，最后經主管批準實施，主管應對員工實現個人發展計劃所需的各種資源給予支持。
個人發展計劃通常包括以下內容：有待發展的項目，發展這些項目的意義和可行性，這些項目目前的績效水平以及預期達到的水平，發展這些項目的方式、途徑及需要的資源支持，完成這些項目的時間、期限等。
有待發展的項目一般是關于工作能力、關鍵業績指標等有待提高的方面的。這些有待發展的項目很可能是目前水平較低的，也可能是水平尚可，但對組織、部門績效進一步提升有制約作用的項目。
一般來說，在每個績效期間，應該選擇一個最為迫切需要提高的項目，制訂個人發展計劃。一個人需要提高的項目雖然很多，但人的精力是有限的，一定期間內不可能將所有的地方都加以提高。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業發展一書。
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