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管理核能第4章要點：激勵理論及其對管理的指導意義
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-05-27 09:25
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展
《薪酬設計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第四章 薪酬管理與員工激勵
薪酬激勵理論很多，可以分為內容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設的基礎上建立的，因此研究人性假設和薪酬激勵理論對于薪酬管理實踐具有非常強的指導意義。
第一節(jié)要點 激勵理論及其對管理的指導意義
隨著社會的發(fā)展及人民生活水平的提高，馬斯洛需求層級理論的低層次需求（生理需求、安全需求）大都已經不是問題，對很多新生代員工來講，這些都像空氣和水一樣很自然得到的。但無論如何，員工仍然會有主導需求（社會、尊重、自我實現），馬斯洛需求層次理論提醒管理者一定要關注員工的主導需求。
雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應，能使管理者更好地對員工進行激勵；另外也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而有帶來不滿的可能。很多企業(yè)在設計薪酬福利時，經常把具有激勵效應的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。
雙因素理論對于企業(yè)管理在考慮公平問題與激勵問題時具有非常大的指導意義。經過多年的企業(yè)管理實踐，水木知行認為，在企業(yè)管理手段和方法上，并不是簡單的激勵因素和保健因素二元區(qū)分，很多管理措施既不是激勵因素，也不是保健因素。這提醒管理者，盡量不要做既不是激勵因素又不是保健因素的事情，因為做這些事情既沒有帶來積極性的提高，如果不做也不會有太大的問題，企業(yè)過于追求絕對的公平就是這樣的示例。
期望理論提醒管理者，在進行激勵機制設計時，激勵內容、激勵方式應符合員工的真正需求，同時在制定績效目標時應充分考慮內外部環(huán)境因素，使員工對目標的完成抱有信心。激勵機制設計要考慮時空因素。第一個，激勵面一定要廣，我們激勵的對象不是最終得到獎勵或懲罰的個體，而是按照組織期望要求去做的整體；第二個，激勵周期要長，提前定好規(guī)則，讓員工在整個周期都按組織期望的努力去做。
在管理實踐中，常用的強化手段有三種，即正強化、負強化和消退強化，這些手段可以單獨應用，也可以組合運用。
在我國目前發(fā)展階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵沒有負激勵的模式不能保證任務目標的完成；而只有負激勵沒有正激勵會引起員工嚴重不滿，因此應平衡使用正激勵和負激勵，做得好的員工應該得到及時獎勵，存在不足的地方應及時指出并給予適度鞭策，同時各級管理者應熟練掌握并恰當應用消退強化技巧。
水木知行綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作業(yè)績提升，工作業(yè)績提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。上述這個循環(huán)系統的實現是有條件的，需要以下各方面的支撐，下面任何一個方面出現問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵就發(fā)揮不出應有的作用。
在對員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會達到激勵的效果。其次，正激勵和負激勵要平衡使用，某些情況下，負激勵也會有非常好的效果。在對員工進行工作目標設定時，一定要切合實際，使目標具有挑戰(zhàn)性，同時要有實現的可能。另外，要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。
“能力匹配”本質上是根據員工能力進行人力資源配置，使得人盡其才，同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要。“目標明確”本質上是給員工指明方向，減少員工工作上的盲目性。一方面，管理者應使組織目標的重要性為員工所認識并自覺認同，將員工的個人目標和組織目標緊密聯系起來；另一方面，管理者也應積極地為員工完成個人目標創(chuàng)造條件，為員工提供業(yè)務輔導和資源支持。
績效考核系統一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價，否則會降低員工的期望值，進而影響員工的積極性。
激勵有效性表現在兩個方面：一是激勵內容要適當，二是激勵要及時、程度適中。內容型激勵理論，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果。而過程型激勵理論則著重研究激勵過程，其中強化理論對激勵的手段方式提出要求，期望理論對目標效價以及期望值提出要求，公平理論要求盡量做到結果公平、過程公平和機會公平。
需要指出的是，X理論和Y理論是兩種極端的觀點，X理論適合人們的低層次需求不能得到滿足時，而Y理論更適合人們的低層次需求已經得到滿足的情況。事實上，X理論和Y理論給我們提供了思考問題的兩種角度，在使用時要根據社會發(fā)展現狀以及人的個體因素綜合考慮，不能機械地照搬使用。
雖然X理論、Y理論以及四種人性假設都是工業(yè)時代提出來的管理思想，在知識經濟時代同樣有巨大的指導價值。無論社會發(fā)展到什么階段，人的想法或需求可能會有所不同，但人性這一根本命題是一直存在的。如今很多優(yōu)秀企業(yè)的管理方法和管理手段，都能從這里找到理論依據，因此這種權變性的思想對當今管理仍有巨大的指導價值。
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有關薪酬設計以及績效考核內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版），該書已累計印刷30余次。
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