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管理核能第3章第3節(jié)：績效考核的幾個關(guān)鍵問題
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-05-27 09:23
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《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（累計印刷30余次）作者
趙國軍最新著作第三章 績效考核體系及績效考核
第三節(jié)要點 績效考核的幾個關(guān)鍵問題一、到底該由誰來負責(zé)考核——360度考核與自上而下考核
設(shè)計績效考核體系，績效考評人的確定是非常重要的，如果考評人選擇不恰當(dāng)，將會導(dǎo)致“人情分”，使績效考核走過場，考核結(jié)果失真。
關(guān)鍵業(yè)績考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測評、能力素質(zhì)考核一般可以采用 360度考核法。
對于關(guān)鍵業(yè)績考核而言，如果公司管理比較規(guī)范，那么關(guān)鍵業(yè)績考核是談不上360度考核一說的。在整個考核體系中，結(jié)果如何應(yīng)用一般在制度層面，考核指標選擇和確定是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定，績效目標是根據(jù)公司及團隊績效目標分解確定，評價標準一般是由主管和員工達成共識確定，因此最終決定考核分數(shù)的就是績效數(shù)據(jù)信息了。因為所有利益相關(guān)者都有提供績效考核數(shù)據(jù)信息的權(quán)利，根據(jù)這些信息，績效考核分數(shù)自然已經(jīng)確定了，雖然理論上是由直線上級負責(zé)進行評價，實際上是綜合各方因素對被考核做出了評價。
二、慎用“末位淘汰”法
“末位淘汰”法的使用需要具備前提條件：
第一，企業(yè)具備非常強的業(yè)績導(dǎo)向企業(yè)文化，大家都認可“能者上、庸者下”的企業(yè)文化氛圍。第二，企業(yè)績效管理能得到切實推進，績效考核結(jié)果能得到員工的信服、認可，績效考核結(jié)果有效度。第三，企業(yè)業(yè)務(wù)特點適宜較高的人員流動率，公司骨干人員儲備充足。
在使用“末位淘汰”法時，要正確認識“末位淘汰”法具有積極作用和消極作用的兩面性。
三、關(guān)鍵業(yè)績考核指標選擇與權(quán)重確定
1.選擇關(guān)鍵業(yè)績指標的原則
選擇關(guān)鍵業(yè)績指標要堅持以下原則。
（1）關(guān)鍵業(yè)績指標要少而精
（2）定性指標和定量指標相結(jié)合
（3）靈活運用否決指標、獎勵指標、獎懲指標
2.確定關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的原則
既然績效考核要突出戰(zhàn)略導(dǎo)向，那么當(dāng)然應(yīng)該將與戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點相關(guān)的考核指標賦予更多的權(quán)重。
四、如何做好績效考核實施工作
1.績效考核應(yīng)取得業(yè)務(wù)部門的支持與認可
從根本上來講，讓業(yè)務(wù)部門接受和認可績效考核的關(guān)鍵是，讓績效考核真正成為業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)管理員工的有效手段和工具，將日常業(yè)務(wù)管理與績效考核有效結(jié)合，績效考核成為業(yè)務(wù)管理的有效手段。
2.績效考核應(yīng)取得員工的理解與認可
正確的認識是，績效考核只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。績效考核是手段，績效管理的目的是為了提升組織和個人績效?？冃Э己说哪康氖菧蚀_識別和有效區(qū)分，為激勵機制應(yīng)用提供依據(jù)。
3.績效考核指標選擇設(shè)計好
選擇合適的績效考核指標，明確各指標的權(quán)重，制定客觀的評價標準，確定合適的績效考核者，是關(guān)鍵業(yè)績考核指標設(shè)計的主要環(huán)節(jié)。
考核結(jié)果的客觀公正并不在于考核指標采取定量還是定性形式，若定量指標使用前提不存在，將會引起更多的問題；無論定量指標還是定性指標，只要績效目標清晰，評價標準明確，定量指標和定性指標會達到同樣的效果。
很多企業(yè)績效考核最終失敗都是定量指標應(yīng)用出現(xiàn)問題導(dǎo)致，定量指標應(yīng)用需要具備一定的前提條件。任何一個前提不存在，定量考核都會出現(xiàn)嚴重問題。因此用好定量考核指標最關(guān)鍵。
選擇指標很重要，設(shè)計好關(guān)鍵業(yè)績考核指標更重要。這需要更專業(yè)知識，有興趣的讀者請閱讀其他有關(guān)專業(yè)書籍。
4.績效結(jié)果應(yīng)用好
很多績效考核最終失敗是由于績效考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)引起的。
績效考核結(jié)果要和績效工資掛鉤，這樣才能實現(xiàn)薪酬績效的激勵作用；如果績效考核結(jié)果與工資、獎金沒有任何聯(lián)系，那這樣的績效考核肯定是在走形式，因為沒有涉及大家核心利益的變革，不會引起員工的足夠重視；如果績效考核結(jié)果與個人績效工資掛鉤程度太強的話，也會對績效考核的實施產(chǎn)生負面影響。
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