第五章  薪酬成本管理

四、 薪酬制度案例—薪酬調整、計算與支付

（一）薪酬調整

第三十八條　薪酬調整分為整體調整、個人調整。
第三十九條　整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而對崗位工資基準等級進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，薪酬整體調整由人力資源部提出方案，公司總經理批準執行。
第四十條　個別調整是個人崗位工資相對崗位工資基準等級的調整，包括初始定級調整、崗位變動調整、年度調整。
崗位任職者崗位工資最多可以比基準等級高 9個等級。 崗位工資等級調整過程中，若該職等晉級等級不夠，可套入高一職等繼續晉級，達到規定最高等級后不可繼續晉級，除非崗位發生變動。
第四十一條　一般情況下，試用期滿經考核合格員工崗位工資就定在基準等級上，根據考核結果可高定或低定 1級；某些管理崗位員工在代理任職期間，可低定 1～ 3級。
第四十二條　由于崗位變動，崗位工資進行相應調整。崗位變動分為同職等崗位變動、職等晉升崗位變動、職等降低崗位變動三種情況。

• 員工崗位發生同職等崗位變動，若新崗位工資基準等級高于原崗位工資基準等級，那么員工崗位工資相應上調幾級；若新崗位工資基準等級等于原崗位工資基準等級，員工崗位工資等級不變；若新崗位工資基準等級低于原崗位工資基準等級，如果是因為工作需要進行的崗位變動，應該以該員工工資不能降低為原則套入新的工資等級；如果是因為員工不勝任崗位工作而進行的調整，則應對崗位工資進行相應等級的向下調整。
• 員工發生職等晉升崗位變動，那么崗位工資應進行調整，直接按初始定級進行，若新崗位工資基準等級標準低于原崗位工資標準，應該將該員工崗位工資上浮一定薪級以便不低于原工資標準。
• 員工發生職等降低崗位變動，崗位工資應進行調整，直接按初始定級進行。

第四十三條　年末，由人力資源部提出崗位工資調整（晉級或降級）方案，該方案應充分考慮公司經濟效益、物價上漲水平以及部門、個人績效考核結果情況，經公司總經理批準后實施。
第四十四條　考慮老員工對企業發展的歷史貢獻，本次薪酬調整實行套改政策。 .. 資歷因素：同級別崗位任職連續時間超過 4年上浮一級（適用于三、四、五、六職等員工）。 .. 司齡因素：司齡超過 15年上浮 3級，司齡超過 10年上浮 2級，司齡超過 5年上浮 1級（適用于一、二職等員工）。 .. 技能因素：對于一、二、三、四職等員工，根據個人技能情況上浮 0～ 3級；對于技術崗位人員，特殊情況最多可以加 8級。

（二）薪酬的計算、支付

第四十五條　工資的計算周期為月度，部門員工實行每周 5個工作日制度，車間工人實行綜合工時制。第四十六條　下列情形的員工薪酬計算方式如下：
1.事假：事假員工不享受基本工資、績效工資及激勵工資。
2.病假：病假員工不享受基本工資、績效工資及激勵工資。
3.曠工：曠工按實際曠工天數 3倍核減工資。對于計件工資及提成工資制員工，核減基數為基本工資，對于實行崗位績效工資制員工，核減基數為崗位工資。
4.組長補貼、特殊工種補貼：以實際出勤天數計算。
5.駐外補貼：以實際駐外天數計算。
第四十七條　當 60% ≤出勤率≤140%，使用扣加法計算崗位績效工資制員工月度工資，工資＝基本工資底薪 +績效工資底薪×績效考核系數 ±（崗位工資 /25）×加班缺勤天數 +補貼。

• 基本工資＝基本工資底薪×實出勤天數 /應出勤天數
• 績效工資＝應發工資 –基本工資 –補貼 –加班工資
• 加班工資＝（實出勤天數 –應出勤天數）×（崗位工資 /25）

第四十八條　當出勤率＜ 60%或出勤率＞ 140%，使用出勤比例法計算崗位績效工資制員工月度工資，工資＝（基本工資底薪 +績效工資底薪 ×績效考核系數）×（實出勤天數 /應出勤天數）+補貼。

• 基本工資＝基本工資底薪×（實出勤天數 /應出勤天數）
• 績效工資＝績效工資底薪 ×績效考核系數×（實出勤天數 /應出勤天數）
• 加班工資＝應發工資 –基本工資 –補貼 –績效工資第四十九條　
• 計件工資制員工工資＝基本工資底薪 ×（實出勤天數 /30）+計件工資 +補貼。

第五十條　每月 25日前公司從指定的銀行以法定貨幣（人民幣）形式向員工支付上月工資。
第五十一條　下列各款項直接從工資中代扣除。

• 應由員工交納的個人所得稅。
• 應由員工個人繳納的社會統籌保險金及住房公積金。
• 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項。
• 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。