第三章  薪酬水平和薪酬結構設計

二、 薪酬政策線和薪酬結構設計

薪酬結構設計包括制定薪酬政策線、確定職等數量和薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等幾個方面。這幾個因素確定后，職等薪酬增長率、薪酬變動比率、薪級數目以及薪級級差就都確定下來了。

（一）如何制定薪酬政策線

根據市場薪酬線，結合企業的薪酬策略，可以制定薪酬政策線。
企業薪酬政策線是用于指導企業薪酬設計的重要工具，薪酬政策線反映企業薪酬水
平政策和薪酬結構政策兩個方面的內容，如圖 3-3所示。
圖中 a，b，c，d四條直線分別反映不同的薪酬政策。a線和b線與市場薪酬線是平行的，因此 a線和 b線薪酬結構政策和市場是一致的，不同層級之間薪酬差距和市場一致；但 a線反映的薪酬水平高于市場平均值，是競爭性薪酬策略；而 b線反映的薪酬水平低于市場平均值，薪酬沒有競爭力。c線和d線反映的整體薪酬水平與市場是一致的，但薪酬結構不一樣。 c線斜率更大一些，反映不同職等間薪酬差距大于市場平均水平；而 d線斜率更小一些，反映不同職等間薪酬差距小于市場平均水平。

（二）如何設計薪酬結構

薪酬結構設計過程如圖 3-4所示。

（1）薪酬整體范圍確定

根據薪酬調查數據，結合企業實際情況，確定整個薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬。在這個過程中，需要考慮區域及行業人力資源市場供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發展趨勢，使今后若干年企業所有人員工資水平不會超出這個范圍。

（2）薪酬職等數量設計

根據崗位評價結果以及外部薪酬調查數據，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級的數目應適中。職等的劃分要結合目前崗位所在層級狀況，崗位層級差別較大的崗位盡量不要歸在一個職等，將崗位評價價值相近的崗位歸入同一個職等。職等數量一般需要考慮以下因素：
①企業的規模以及組織結構。企業規模越大、管理層級越多的組織，薪酬職等數目應該多些；反之，企業規模小、扁平化組織，薪酬職等數目就少些。
②崗位工作性質、工作復雜程度。如果崗位工作性質差異性大、工作復雜程度高，那么就應多設薪酬等級，反之少設薪酬等級。
除上述兩方面外，還要考慮企業薪酬策略。如果企業員工薪酬差異比較大，則薪酬等級應多些；如果企業員工薪酬差異小，則薪酬等級應少些。

（3）薪酬數值設計

薪酬等級確定后，根據薪酬政策線，可以確定各職等的薪酬中位值。實際上，可以根據典型崗位市場薪酬數據，并結合崗位評價數值以及企業薪酬策略，制定出每個職等的薪酬中位值。
各職等薪酬中位值確定后，職等薪酬增長率就可以計算出來了。各職等薪酬增長率
等于兩個相鄰職等中位值差額除以較低職等薪酬中位值。
 
專家提示
一般情況下，相鄰職等薪酬增長率應大致相等，如果差別較大，應對職等薪酬中位值數據進行一定調整，使各職等薪酬增長率大致相同，體現內部公平性。

（4）薪級設計

薪酬中位值確定后，確定每個職等最低薪酬與最高薪酬，也即薪酬最小值和最大值。由于同一職等內對應很多崗位，同時應給薪酬晉升留出空間，因此薪酬變化幅度要
適中，滿足薪酬調整的需要。通常，用薪酬變動比率來衡量薪酬變化幅度。薪酬變動比率＝（薪酬最大值 –薪酬最小值）÷薪酬最小值 × 100%一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據薪酬中位值以及薪酬變動比率計算出來的：薪酬最小值＝薪酬中位值÷（ 1+薪酬變動比率 ÷ 2）薪酬最大值＝薪酬中位值÷（ 1+薪酬變動比率 ÷ 2）×（1+薪酬變動比率）薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設定若干薪級，薪級差可以等比設計，
也可以等差設計。一般，等比設計級差為 5%～ 10%，等差設計根據企業薪酬策略可以分為 5～ 10級。薪酬結構設計結果如圖 3-5所示。

前文介紹的通過制定薪酬政策線來進行薪酬結構設計的方法比較復雜，適用于公司管理基礎比較強、公司規模較大、崗位數量較多的情況。
如果公司規模較小，可以簡化設計方法。首先根據實質決策權限，將公司崗位劃分為若干決策層級（高層、中層、主管、員工等），每一決策層級再分為 2至 3個層級，比如中層分為中層正職、中層副職等，將公司所有崗位劃分到不同層級；每個層級選擇標
桿崗位，根據市場薪酬對標桿崗位確定薪酬水平；其他崗位根據崗位評價與標桿崗位比較定級。
 
專家提示
如何科學、合理地設計不同層級、不同崗位、同一崗位不同任職者的薪酬差距，是管理者面臨的巨大挑戰。內部一致性決定著員工的內部公平感；崗位評價是解決內部一致性問題尤其不同崗位之間薪酬差距的一種方法。要科學合理設計各個層級、不同崗位薪酬差距需要多種方法和技術手段。