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好未來張邦鑫：價值觀就是你的商業模式: 發布人：admin 發布時間：2020-03-11 14:09; 價值觀這件事重不重要，或者有多重要？我自己花了很長時間才搞清楚。
在企業成長過程中，價值觀其實是一個加速度。
當公司只有100人的時候，抓一抓紀律，就把業務做起來了。但是從100人發展成2000、3000人，開始舍命狂奔的時候，價值觀不清晰，隊伍隨時有可能會散。
相反，如果價值觀做得好，就會讓你如虎添翼：從茫茫人海中選出最優秀、最匹配的人形成合力，排異那些跟你氣場不合、不匹配的人，價值觀就是這樣一個存在。
一家企業，做強靠產品；做大靠運營，本質上是靠組織；做久要靠文化，不變的是文化，只有你的使命、愿景、價值觀才能支撐一個企業做強做久，它是業務持續成功的隱藏已知條件。
但是絕大多數公司的核心價值觀都很類似，如果“翻譯”不好，它們就會失去價值。當一個新人進入到你的公司，你要怎么跟他表達和翻譯自己公司的價值觀？這個問題，我想可以分解為三個步驟來解答：
第一，我們的價值觀是怎么出來的，你怎么用員工能理解的方式表達出來；
第二，價值觀的底層邏輯是什么；
第三，這些價值觀如何考核。
第一部分、價值觀就是你的商業模式
好未來的價值觀是怎么來的？它是從商業模式當中提取出來的，這種價值觀容易落地。價值觀從本質上來說可能根本不是文化，而你的商業模式。好的價值觀你不用跟員工培訓，員工都知道。因為所有人都知道，你的業務就是這么做的。
把價值觀從你的業務中提煉出來還不夠，你的表達還得朗朗上口，讓員工說得很帶勁很自豪，這方面我們總結了很長時間，我也給大家分享一下。
一、成就客戶：一切以客戶為中心
好未來自成立以來就有一種商業模式，叫做“免費試聽，小班教學、隨時退費”。家長可以聽課，不滿意隨時可以退費，客戶是沒有任何成本的，所以如果是教學有問題，不努力，家長就把學費退走了，公司就要承受損失。
我們用這樣的方法倒逼公司把教學質量做到極致，在這個基礎上我們提煉了一句話作為我們價值觀的第一個詞“成就客戶”。
所有的員工入職第一天我都會給他講三句話：
第一句話叫做“教不好學生等于偷錢和搶錢”。
第二句話叫做“不是靠口碑招來的學生我們不受尊敬”。
第三句話是“和客戶不親的學校沒有未來”。
很多員工第一次聽到這些話都是有壓力的，但是我們真的是把這個事上綱上線，把客戶的反饋、和客戶是否親密、和客戶接觸的頻次、時長、深度這些標準拿來衡量教學品質。
二、務實：抓住事物本質
什么是務實？
“做強比做大更重要，質量比數量更重要，要不就別做，要做就做到第一名”，不急于擴張，不急于變現，這個價值觀也是完全從我們業務當中出來的。
我們做好未來的時候，第一個想法就是要做一個小而美的公司，謹慎擴科。大家知道，擴一個科就意味著我們的收入會漲百分之幾十，但是這樣美好的事不要輕易讓它發生，一定要能延遲滿足，先把你的產品打造到極致。
當時就是這么一股倔強的勁，我們在北京做到五萬學員的時候，還只有數學一個學科，我們把數學做到第一名才開始做理科，把理科做到第一名才開始做英語，把英語做到數一數二的時候才開始做語文。
我們今天在全中國有40多個城市，但我們絕大部分城市里，到今天也沒有語文這個學科。
三、創新：能活下去的原因
這也是源自我們自己的實踐。
為什么好未來在很長一段時間里面都不做英語？因為新東方比我們早10年，它的英語已經做的這么好，我覺得我們就別做了。
另一方面，我在想我們作為一個培訓機構存在的價值是什么？我們不應該簡單地照抄照搬，所以當時我跟我的伙伴說：中國不需要第二個新東方，我們就干跟他們相反的事。
他們說怎么相反？我說新東方教大學生，我們就教中小學生；新東方教大班，我們就做小班；新東方通過線下講座招生，我們就通過互聯網招生；新東方推崇名師，我們就做教研；新東方教英語，我們就做數學，他做什么我們就反過來做。
雖然看起來是很偏執的一個思路，但是后來證明，這個思路的效果還不錯。所以第三個從業務里面提煉的核心價值觀叫做“創新”。
創新是活下去的原因，我們總結一句話給員工就是“不怕做不到，只怕看不到，不怕看不到，只怕看不懂”。視野不夠和不夠虛心，這兩點通常是企業不夠創新的原因。而如果只有一個原因，就是不夠虛心。
四、合作：人類社會存在的理由
再往后好未來學科發展的多了，分校和事業部就多了，有的時候相互之間打架，包括行業內一些其他的機構，提到好未來也覺得很有威脅，我們就開始思考“合作”的重要性。
怎么解釋合作？我們講一句話，“跳出兩級來看，矛盾自然消失”。
什么意思？當事業部之間的事情發生沖突，我就和事業部的人說，你要跳出自己的位置，站在集團的角度看，去思考這個事情對公司有什么貢獻，對行業有什么貢獻。當你們兩個都站在這個角度來看問題的時候，很多矛盾與沖突就自動消失了。
好未來經常會出現新業務，經常會需要從事業部A調一批人到事業部B。在很多公司人才是調不動的，但是我們公司從一開始每招進來一個人都要跟他講這個事，每次開會都要強調這句話，人才是集團的，你也是集團的，如果你拒絕集團調人，就等于主動提出離職。
還有一句話我們叫做“手伸出100%，一切問題都能解決”。什么意思？理想狀態下，大家心里期待的合作都是“一人一半”，每個人付出50%，合作就達成了。
但實際上，有的人會把手伸的長一點，做多一點，做到70%，有的人會做少一點，只做30%。
但是一個善于合作的人，當別人手伸出50%的時候，我伸出50%；別人的手伸出70%的時候，我伸出30%；別人伸出20%的時候，我伸出80%；別人不伸手，我就手伸到100%；別人往回縮30%，我就伸130%。
不管怎樣都確保合作能達成，這樣的人叫最完美地實踐“合作”價值觀。
? Tips：
1、價值觀不是要求員工的，是要求公司和高管的，它是影響員工的。
2、價值觀要集體建設達成共識。大家都要參與討論，每年花幾天時間修訂，不斷優化，不斷修訂。
聽多數人的聲音，跟少數人商量，但最后你自己拿決策。
第二部分、從具象到哲學提煉價值觀的底層邏輯和精神內核
大概在三四年前，我開始思考，為什么好未來會形成現在這幾個價值觀出來？后來逐漸總結出來了好未來價值觀的三大底層密碼：因果、長期、平衡。
一、因果
佛教里面有一個說法叫“眾生畏果，菩薩畏因”，意思是蕓蕓眾生里，大部分人都畏懼出現壞的結果，但菩薩(指有智慧的人)會害怕出現不好的原因。
當聽到這句話的時候，我感到非常震撼。以至于后來在整個好未來的發展過程中，我一直在沿用這句話的思維方式：與其擔心不好的結果，不如擔心不好的原因。
“成就客戶”是因，當我們把選擇權放在客戶手里時，倒逼我們自己做的更好，客戶就會給我們一個好的結果，給我們介紹更多的客戶來。
“務實”是因，當我們認為做強重要的時候，做大就出來了；當我們認為質量重要的時候，數量就出來了；當我們認為內在更重要的時候，外在也不會太差。
“創新”是因，當我們重視創新的時候，企業好的產品會層出不窮，好的產品會帶來好的業績和對手難以企及的競爭力。
“合作”是因，當我們給他人做貢獻的時候，他人會自動地和我們很好地連接，會回報給我們更好的資源。
為什么我們要去關注因？因為當我們在追求結果的時候，其實這個結果是掌控不了的。我們能夠掌控的只有每一個當下。就像我們追求能夠在60歲的時候功成名就，其實那個結果不重要，每一天過得是否充實快樂，是不是在做正確的事，這是最重要的。
二、長期
所有的成功都是需要時間和耐心的。因此，我們所有的價值觀，都是基于長期能贏的解決方案，都不是短期能贏的。
“成就客戶”是讓客戶先贏；“務實”是做質量、做強、做內在；“創新”、“合作”都是站在長期的角度，短期全是投入、全是付出。
所以，一個沒有長期眼光的人很難接受好未來的價值觀。好未來也很少做舍命狂奔的業務，這不是我們擅長的，它和我們的價值觀不太一樣，我們也做不出來，這樣的業務我們就得放棄，這是價值觀的代價。
三、平衡
基于長期和因果來說，沒有白占的便宜，也沒有白吃的虧，這個叫做平衡。
當我們想做強的時候，我們不可避免地會做大，當我們想做質量的時候，數量也會起來，但是，一個越來越大的組織如果沒有精心的管理，效率一定會越變越低，我們應該怎么打理呢？
一個方法是去平衡化，降低熵值。比如當學而思培優做的很好的時候，我就開始在內部扶持它的對手，做了一個線上課程叫做“學而思網校”，學而思網校一年只收1000塊錢，盈利嗎？不盈利，還要倒虧500元。
我的合作伙伴都覺得我是不是瘋了，但是這個事情就是為了降低熵值，不能讓自己活得太舒服。當一個公司開始舒服地掙錢的時候，我們就要知道，熵增就很嚴重了。
另外一點是積極地定義負面問題。很多壞事出現，都是因為組織內部有我們未曾發現的問題，所以當負面問題出現時，積極定義它，去思考如何把一個負面的事轉化為正面的事，如何把一個消極因素轉化為積極因素，其實很多壞事都是幫你降熵。
第三部分、價值觀必須要考核，不考核等于沒有價值觀
怎么考核價值觀？我們把價值觀打分。
以“務實”為例，我們是怎么量化評級的呢？
1分叫“如實匯報自己的工作，不隱瞞問題”。一分本質上說的是誠信，是文化價值觀，如果是零分，直接開除；
2分叫做“積極參與團隊建設工作”。團建不參加，對不起只有1分，叫不開除你。周報、定期述職必須寫，而且都要寫反思，告訴我到底最近有什么問題，你心里怎么想的，這個東西很重要，而且是上級給下級寫；
3分的標準是不斷地反思總結和復盤，形成有價值的經驗，并進行分享，如果在團隊里，別人從你這兒沒有學到東西，都是你學別人的，你從來沒有反思沒有分享，對不起，2分；
4分是能抓住重點，持續取得業績的提升。價值觀的高分一定是業績的高分，也就是說你價值觀平常做得再好，但沒有持續取得業績，最多3分；
5分的標準，能將遠大理想分解為現實目標，這叫務實。什么是務實？務實就是目標會分解，每圈都畫圓。
這些評分挨個打下來，我們最后形成了一套人才評價機制。在好未來內部我們是這樣表述這套評價體系的：
能力和價值觀都很強的，又能把業績做得很好，是“千里馬”，這樣的人是能跟公司長期走下去的；
能力很強，價值觀不好的人叫“野狗”，這樣的人敲鑼打鼓地抬出去槍斃。不止是開除，而是要讓所有人都知道你的底線，哪怕這樣做會影響業績，哪怕他的業績占整體業績的三分之一甚至更高，也要開除，因為這樣的人是會腐蝕整個公司根基的；
另一種人我們叫做“花貓”，價值觀很好，但是從來不出活，這樣的人叫寵物。現在創業都和打仗似的，打仗不能帶寵物，大家是要拼要玩命的，所以花貓也不行，不能要；
最后一種叫做“耗子”，價值觀和業績都不好，“耗子”在哪個公司都生存不下去，偷吃糧食偷吃米，不做貢獻，其實這樣的人很容易被發現。
最后，各個公司的業務不一樣，你的公司也可以自己做一個體系，但這個體系就是要讓全體的人都明白，我們公司不僅僅看業績，還要看是不是價值觀一致。
最后總結一下：
第一，價值觀就是業務的運營模式，價值觀就是業務，業務就是價值觀。
第二，要提煉價值觀的底層邏輯和精神內核，這是形成穩定價值觀的基礎。
最后，價值觀是必須要績效考核的，不考核等于沒有價值觀。
*以上內容根據好未來創始人、CEO張邦鑫在混沌大學的課程整理而成，有刪節。
以上內容引自“混沌大學”。; 上一篇：干部不是培養出來的，而是打仗打出來的下一篇：淺談年薪制設計

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好未來張邦鑫：價值觀就是你的商業模式