目前，越來越多企業的關注點從人才發展轉到了組織發展，這是一個很好的現象，說明企業管理者們越來越意識到僅僅做人才發展是不夠的。
在整個HR的板塊里，最難的就是OD（組織發展）。包括傳統企業在內，全中國真正有OD經驗并且做得好的OD專家不會超過10個人，所以優質OD非常稀缺。
為什么它稀缺？因為要提高一個人的能力是相對容易的，但要在公司發展的動態過程中提高一群人的能力是特別難的。
作為國內首屈一指的互聯網企業的阿里巴巴，在OD中也有了不小的建樹。
1
阿里的OD
我們在所接觸的企業中發現一個很有意思的現象，有阿里巴巴背景的創業者不論規模大小都非常重視文化的建設，對使命、文化、價值觀非常重視。
阿里組織發展最關鍵的就是回到組織的使命、愿景，回歸組織的文化土壤，借事修人，也借人成事，人的內在成長在業務發展中相互促進，而阿里的OD是這個過程的催化師。
馬云說：“如果把使命作為我們去的目的地，價值觀就是高速公路上的紅綠燈和黃線白線，按照這條路去開，永遠有Guideline。當還是團伙和個人的時候，我們已經提出了價值觀；到了組織，那更需要價值觀。”
基于著名的楊國安“楊三角”組織能力的三件事：“愿不愿”、“能不能”、“許不許”，阿里提出了鐵三角“文化、戰略、組織能力”。
阿里組織能力第一條：愿不愿（文化與激勵）
你要先解決員工愿不愿意干的問題，這叫“愿不愿”。
當我們要希望一群人一起做一件事時，你要想這個事兒能不能激勵到所有人，讓大家都非常愿意干。解決員工愿不愿意干的問題，取決于文化和你的激勵制度。
組織能力第二條：能不能（培訓）
第二，你要看看你的人是不是有能力干，“能不能”是知識結構的問題。
要實現好的結果，團隊還缺什么樣的知識和結構呢？管理者是需要幫他們補上去的。這是培訓的問題，取決于你HR部門的培訓團隊，你的培訓輔導做得夠不夠好？
組織能力第三條：許不許（公司內部氛圍與環境）
公司的環境、土壤允不允許，“許不許”是組織的氛圍。
公司的政策制度有沒有支持到公開、透明、公正、公平等一系列好的氛圍？讓每個員工在公司里覺得天是藍的、地是堅實的？
“天是藍的”，是指這個公司是公開的、透明的、公正的。員工很害怕天不藍。
“地是堅實的”，是指員工很害怕一腳踏進去，這地方就塌了。你要讓他知道這個地方的土地是堅實的。
CEO要想提高一群人的能力，最終達到公司每年銷售業績、業務指標的快速增長，就一定要解決公司氛圍的問題。
2
OD“三力”
回到戰略的大圖景下，組織會有相應的HR戰略大圖，具體可分為組織的心力、腦力、體力。
心力是什么？是使命和文化，讓組織有強大的驅動力往前跑。腦力是什么？組織本身有實現目標的能力。體力是什么？是組織的結構、流程、機制。心、腦、體整個是為了激發組織能量，讓整個組織都是圍繞使命和愿景而努力。
在此工具思維的前提下，阿里組織的架構師要對整個組織作一個全面的把握和診斷，叫“望聞問切全局思維”。
當了解組織整體狀況以后就要對它提前引導，為了在業務上保證方向的一致，一般會用到三個工具方法：
一是戰略協同工作法，“共創”和“通混曬”；
二是團隊成長工作法，包括業務復盤和review。
三是通過文化去修煉心法，讓組織有一致的使命、愿景、價值觀，由文化和政委體系打造。
所以，心力、體力、腦力的解釋是：
心力：相信相信的力量，信就有，有一句話叫“很傻很天真”。
腦力：理性思考的力量，專業吃飯，有一句話說叫“很強很專業”。
體力：行動的力量，有一句話叫“很猛很持久”。
“心力、腦力、體力”也可以多維度解讀成：
一、心力的三個維度
1、溫度：讓人感受到你是真實的溫暖的人，做再Tough的決定，有情有義有態度。
2、氣度： HR要經得起考驗、經得起質疑，經得起嘲諷，經得起批評，有很大的氣度，盡量減少命門。
3、烈度：敢于做決定，有些時候，伸頭一刀，縮頭也是一刀，其實當你決定做完以后，發現事情沒有那么難，當然也不能魯莽。
二、腦力的三個維度
1、經緯度：做事的邏輯、條理、流程、工具、方法，就是腦力的部分。做得成功的公司腦力都是不能弱的。
2、嚴謹度：腦力是專業吃飯，就是這么干，工程師要知道怎么做代碼，怎么做架構；運營的要知道客戶需要什么，用什么樣的方式，把用戶最喜歡的東西，最快地推送到他的面前。
3、方向感：光有心力沒腦力，就象一只熱情的蒼蠅，只有腦力而沒有心力，就像冷冰冰的工作機器，整個組織變得非常干，沒有那種溫潤的感覺。
三、體力的四個維度
1、力度：經過腦力思考過后的嚴謹，最后順利地傳導出結果，這個階段需要是力度，這一鞭子打下去，打出結果來，打到腰上。
2、柔韌度：不能傻乎乎地打，要保持一個柔韌度，如果只是追求力度的話，容易脆、容易折。
3、精確度：如果用戶需求是李若彤版的小龍女，上線卻變成陳妍希版，這就是執行過程當中出現偏差，體力跟不上。
4、持久度：又猛又持久，虎頭蛇尾是不行的，做了以后還要不斷復盤，不斷去思考，不斷去想我們下一步怎么完善它。
3
OD怎么發揮價值？
在組織發展的過程中，人力資源部門總會遇到一個問題：我們不是做業務的，怎么在業務中為戰略落地提供價值？
經過這幾年的摸索，阿里OD團隊在助力戰略到執行的過程中，找到了三個核心切入點：
第一，強化“從未來看現在”的能量；
第二，切換“從客戶看我們”的視角；
第三，激發個體內在狀態，去創造性地面對理想與現實之間的張力。
1.“從未來看現在”
做業務的員工很容易沉浸在每日的運營細節中，精心思考如何達到業務目標。這本來無可厚非，但阿里作為國內電商的開拓者，很多業務屬于開拓性質，前無古人，如果只沉浸在運營的思路中，就很容易局限自己。
正如一句阿里話所問：“你做決策是基于利益計算，還是基于相信？”業務的投入產出可以通過計算來明晰，但這樣的事情往往是在復制過去，而凡是創造未來的事情通常無法用現成邏輯計算。
所謂的“相信”，就是我們這個業務的初心是什么？這個社會會因為我們而有什么不同？然后再看應該堅持什么，打破什么。因此，OD團隊很關鍵的一個作用是定期組織活動，讓大家回看業務出發時的初心，讓整個團隊共同找到由心而發的能量，腳踏實地、更好地創造未來。
2.“從客戶看我們”
阿里談戰略的三個經典問題：“WHO、WHAT、HOW”，我們會慣性地在“WHAT”和“HOW”的層面工作，但業務部門卻很少有時間聚在一起討論“WHO”，即你的客戶是誰？誰是你的主要客戶？誰不是你的客戶？我們有個很深的體感，當部門存在協同問題時，其實本質上往往是大家對客戶選擇的不同，只有讓他們認識到這點不同，并對“客戶是誰”達成共識時，合力自然而然產生。
另一種很典型的場景是，我們總是不自覺地拿解決方案來套客戶的需求。如何真正傾聽并理解客戶的需求，是阿里的四大組織能力之一，因而OD團隊會通過組織產品如三板斧，以及一些特定的流程、互動方式，幫助業務領導者從慣性中走出來，“把腳真正穿到客戶的鞋里去”。
3.從戰略到執行，從已知到未知
我們正在從一個確定的世界走向一個不確定的世界，在不確定性極大的業務里，領導者的位置逐漸從中心退到邊緣，需要的領導風格也因此有很大不同。
阿里許多領導者都有過山車的體驗——業務總是忽明忽暗，時而覺得已經清楚，時而又迷失了方向。
但是，我們知道創新總是發生在未知領域，需要深入未知的水底才有機會創新。而作為人性的一部分，沒有人愿意失控，因為未知里有不安、迷茫甚至恐懼。在這樣的情況下，OD團隊要做的是，在具體業務探索中，讓領導者打破內心的自我慣性，讓團隊產生“背靠背”的信任，勇于面對真實。
阿里有這樣一句話：“真實比正確更重要”——“正確”是基于過去和昨天的判斷，“真實”是你作為個體去真正感受什么對客戶真正有價值，什么是應該做的事情，正在生成的趨勢如何。
所以，阿里的OD從心力體力腦力，回到組織的使命、愿景、價值觀，通過每個人的內在成長在業務發展中相互促進，助力戰略執行，推動團體的成長。
作者：熊童子 來源：HR實名俱樂部
作為國內首屈一指的互聯網企業的阿里巴巴，在OD中也有了不小的建樹。1阿里的OD我們在所接觸的企業中發現一個很有意思的現象，有阿里巴巴背景的創業者不論規模大小都非常重視文化的建設，對使命、文化、價值觀非常重視。阿里組織發展最關鍵的就是回到組織的使命、愿景，回歸組織的文化土壤，借事修人，也借人成事，人的內在成長在業務發展中相互促進，而阿里的OD是這個過程的催化師。馬云說：“如果把使命作為我們去的目的地，價值觀就是高速公路上的紅綠燈和黃線白線，按照這條路去開，永遠有Guideline。當還是團伙和個人的時候，我們已經提出了價值觀；到了組織，那更需要價值觀。”基于著名的楊國安“楊三角”組織能力的三件事：“愿不愿”、“能不能”、“許不許”，阿里提出了鐵三角“文化、戰略、組織能力”。阿里組織能力第一條：愿不愿（文化與激勵）你要先解決員工愿不愿意干的問題，這叫“愿不愿”。當我們要希望一群人一起做一件事時，你要想這個事兒能不能激勵到所有人，讓大家都非常愿意干。解決員工愿不愿意干的問題，取決于文化和你的激勵制度。組織能力第二條：能不能（培訓）第二，你要看看你的人是不是有能力干，“能不能”是知識結構的問題。要實現好的結果，團隊還缺什么樣的知識和結構呢？管理者是需要幫他們補上去的。這是培訓的問題，取決于你HR部門的培訓團隊，你的培訓輔導做得夠不夠好？組織能力第三條：許不許（公司內部氛圍與環境）公司的環境、土壤允不允許，“許不許”是組織的氛圍。公司的政策制度有沒有支持到公開、透明、公正、公平等一系列好的氛圍？讓每個員工在公司里覺得天是藍的、地是堅實的？“天是藍的”，是指這個公司是公開的、透明的、公正的。員工很害怕天不藍。“地是堅實的”，是指員工很害怕一腳踏進去，這地方就塌了。你要讓他知道這個地方的土地是堅實的。CEO要想提高一群人的能力，最終達到公司每年銷售業績、業務指標的快速增長，就一定要解決公司氛圍的問題。2OD“三力”回到戰略的大圖景下，組織會有相應的HR戰略大圖，具體可分為組織的心力、腦力、體力。心力是什么？是使命和文化，讓組織有強大的驅動力往前跑。腦力是什么？組織本身有實現目標的能力。體力是什么？是組織的結構、流程、機制。心、腦、體整個是為了激發組織能量，讓整個組織都是圍繞使命和愿景而努力。在此工具思維的前提下，阿里組織的架構師要對整個組織作一個全面的把握和診斷，叫“望聞問切全局思維”。當了解組織整體狀況以后就要對它提前引導，為了在業務上保證方向的一致，一般會用到三個工具方法：一是戰略協同工作法，“共創”和“通混曬”；二是團隊成長工作法，包括業務復盤和review。三是通過文化去修煉心法，讓組織有一致的使命、愿景、價值觀，由文化和政委體系打造。所以，心力、體力、腦力的解釋是：心力：相信相信的力量，信就有，有一句話叫“很傻很天真”。腦力：理性思考的力量，專業吃飯，有一句話說叫“很強很專業”。體力：行動的力量，有一句話叫“很猛很持久”。“心力、腦力、體力”也可以多維度解讀成：一、心力的三個維度1、溫度：讓人感受到你是真實的溫暖的人，做再Tough的決定，有情有義有態度。2、氣度： HR要經得起考驗、經得起質疑，經得起嘲諷，經得起批評，有很大的氣度，盡量減少命門。3、烈度：敢于做決定，有些時候，伸頭一刀，縮頭也是一刀，其實當你決定做完以后，發現事情沒有那么難，當然也不能魯莽。二、腦力的三個維度1、經緯度：做事的邏輯、條理、流程、工具、方法，就是腦力的部分。做得成功的公司腦力都是不能弱的。2、嚴謹度：腦力是專業吃飯，就是這么干，工程師要知道怎么做代碼，怎么做架構；運營的要知道客戶需要什么，用什么樣的方式，把用戶最喜歡的東西，最快地推送到他的面前。3、方向感：光有心力沒腦力，就象一只熱情的蒼蠅，只有腦力而沒有心力，就像冷冰冰的工作機器，整個組織變得非常干，沒有那種溫潤的感覺。三、體力的四個維度1、力度：經過腦力思考過后的嚴謹，最后順利地傳導出結果，這個階段需要是力度，這一鞭子打下去，打出結果來，打到腰上。2、柔韌度：不能傻乎乎地打，要保持一個柔韌度，如果只是追求力度的話，容易脆、容易折。3、精確度：如果用戶需求是李若彤版的小龍女，上線卻變成陳妍希版，這就是執行過程當中出現偏差，體力跟不上。4、持久度：又猛又持久，虎頭蛇尾是不行的，做了以后還要不斷復盤，不斷去思考，不斷去想我們下一步怎么完善它。3OD怎么發揮價值？在組織發展的過程中，人力資源部門總會遇到一個問題：我們不是做業務的，怎么在業務中為戰略落地提供價值？經過這幾年的摸索，阿里OD團隊在助力戰略到執行的過程中，找到了三個核心切入點：第一，強化“從未來看現在”的能量；第二，切換“從客戶看我們”的視角；第三，激發個體內在狀態，去創造性地面對理想與現實之間的張力。1.“從未來看現在”做業務的員工很容易沉浸在每日的運營細節中，精心思考如何達到業務目標。這本來無可厚非，但阿里作為國內電商的開拓者，很多業務屬于開拓性質，前無古人，如果只沉浸在運營的思路中，就很容易局限自己。正如一句阿里話所問：“你做決策是基于利益計算，還是基于相信？”業務的投入產出可以通過計算來明晰，但這樣的事情往往是在復制過去，而凡是創造未來的事情通常無法用現成邏輯計算。所謂的“相信”，就是我們這個業務的初心是什么？這個社會會因為我們而有什么不同？然后再看應該堅持什么，打破什么。因此，OD團隊很關鍵的一個作用是定期組織活動，讓大家回看業務出發時的初心，讓整個團隊共同找到由心而發的能量，腳踏實地、更好地創造未來。2.“從客戶看我們”阿里談戰略的三個經典問題：“WHO、WHAT、HOW”，我們會慣性地在“WHAT”和“HOW”的層面工作，但業務部門卻很少有時間聚在一起討論“WHO”，即你的客戶是誰？誰是你的主要客戶？誰不是你的客戶？我們有個很深的體感，當部門存在協同問題時，其實本質上往往是大家對客戶選擇的不同，只有讓他們認識到這點不同，并對“客戶是誰”達成共識時，合力自然而然產生。另一種很典型的場景是，我們總是不自覺地拿解決方案來套客戶的需求。如何真正傾聽并理解客戶的需求，是阿里的四大組織能力之一，因而OD團隊會通過組織產品如三板斧，以及一些特定的流程、互動方式，幫助業務領導者從慣性中走出來，“把腳真正穿到客戶的鞋里去”。3.從戰略到執行，從已知到未知我們正在從一個確定的世界走向一個不確定的世界，在不確定性極大的業務里，領導者的位置逐漸從中心退到邊緣，需要的領導風格也因此有很大不同。阿里許多領導者都有過山車的體驗——業務總是忽明忽暗，時而覺得已經清楚，時而又迷失了方向。但是，我們知道創新總是發生在未知領域，需要深入未知的水底才有機會創新。而作為人性的一部分，沒有人愿意失控，因為未知里有不安、迷茫甚至恐懼。在這樣的情況下，OD團隊要做的是，在具體業務探索中，讓領導者打破內心的自我慣性，讓團隊產生“背靠背”的信任，勇于面對真實。阿里有這樣一句話：“真實比正確更重要”——“正確”是基于過去和昨天的判斷，“真實”是你作為個體去真正感受什么對客戶真正有價值，什么是應該做的事情，正在生成的趨勢如何。所以，阿里的OD從心力體力腦力，回到組織的使命、愿景、價值觀，通過每個人的內在成長在業務發展中相互促進，助力戰略執行，推動團體的成長。作者：熊童子 來源：HR實名俱樂部