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作者簡介

趙國軍

    河北平泉人，清華大學(xué)工商管理碩士，北京水木知行管理咨詢有限公司高級(jí)合伙人，著名績效管理專家，TP績效體系、3PM薪酬體系的創(chuàng)立者，人力資源管理全國理事會(huì)理事。

    曾多年從事企業(yè)管理工作，并有大學(xué)任教、國家部委重要崗位任職經(jīng)歷。擔(dān)任多家企業(yè)的管理顧問，有豐富的企業(yè)管理咨詢和管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。

目錄

第一章企業(yè)薪酬管理剖析 001
一、薪酬的幾個(gè)基本問題 002
（一）薪酬的含義 002
（二）薪酬的作用和支付依據(jù) 005
（三）薪酬管理及其目標(biāo) 006
二、有關(guān)激勵(lì)理論及人性假設(shè) 008
（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論及其啟示 008
（二）過程型激勵(lì)理論及其啟示 010
（三）水木知行綜合激勵(lì)模型及其啟示 013
（四）人性假設(shè)與管理特征 015
三、幾種基本工資制度 017
（一）崗位工資制和職務(wù)工資制 018
（二）技能工資制和能力工資制 019
（三）績效工資制 021
（四）組合工資制 022
四、不同所有制企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 022
（一）國有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 022
（二）民營企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 026
（三）上市公司薪酬管理特點(diǎn) 029
五、不同業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 030
（一）以項(xiàng)目管理為核心的企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 030
（二）以生產(chǎn)管理為核心的企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 031
（三）以服務(wù)經(jīng)營為核心的企業(yè)薪酬管理特點(diǎn) 032
第二章如何設(shè)計(jì)薪酬體系 035
一、薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問題 036
（一）內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu) 036
（二）外部競爭性和薪酬水平 036
（三）員工貢獻(xiàn)度和薪酬構(gòu)成 036
二、水木知行3PM薪酬體系 037
（一）3PM薪酬體系的含義 037
（二）3PM薪酬設(shè)計(jì)原則 037
（三）3PM薪酬構(gòu)成 042
三、薪酬體系設(shè)計(jì)過程 046
四、薪酬管理現(xiàn)狀診斷 048
（一）HB公司薪酬管理現(xiàn)狀診斷過程 048
（二）HB公司管理現(xiàn)狀與薪酬績效診斷結(jié)果 050
（三）HB公司問題解決思路及項(xiàng)目運(yùn)作 052
（四）HB公司方案實(shí)施注意事項(xiàng)及效果評(píng)估 055
五、制定薪酬策略 057
（一）制定薪酬策略需考慮的因素 058
（二）薪酬結(jié)構(gòu)策略 059
（三）薪酬水平策略 064
（四）薪酬構(gòu)成策略 064
第三章薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 069
一、薪酬調(diào)查和薪酬水平設(shè)計(jì) 070
（一）如何進(jìn)行薪酬調(diào)查 070
（二）水木知行競爭性薪酬指數(shù)及薪酬數(shù)據(jù)庫使用簡介 073
（三）市場薪酬及薪酬水平設(shè)計(jì) 075
二、薪酬政策線和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 077
（一）如何制定薪酬政策線 077
（二）如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 078
三、某工程公司薪酬設(shè)計(jì)案例 080
（一）薪酬職等劃分 080
（二）薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì) 083
（三）崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)設(shè)計(jì) 086
（四）崗位工資如何定級(jí) 091
四、其他薪酬設(shè)計(jì)案例 093
（一）某集團(tuán)公司案例 093
（二）某大型研究院案例 094
（三）其他形式工資等級(jí)表 099
五、某制造企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平案例 100
（一）薪酬結(jié)構(gòu) 100
（二）崗位工資等級(jí) 100
六、某知識(shí)密集型民營企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)案例 103
第四章薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì) 107
一、崗位績效工資制 108
（一）崗位績效工資制的工資構(gòu)成 108
（二）固定工資設(shè)計(jì) 110
（三）績效工資設(shè)計(jì) 110
（四）風(fēng)險(xiǎn)工資設(shè)計(jì) 113
（五）某投資公司薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì) 115
二、其他常用工資制度設(shè)計(jì) 116
（一）年薪制設(shè)計(jì) 116
（二）計(jì)時(shí)工資制設(shè)計(jì) 120
（三）計(jì)件工資制設(shè)計(jì) 121
（四）提成工資制設(shè)計(jì) 122
（五）特區(qū)工資制設(shè)計(jì) 123
三、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì) 124
四、津貼補(bǔ)貼設(shè)計(jì) 127
五、薪酬制度案例—某生產(chǎn)制造企業(yè)薪酬構(gòu)成 128
（一）崗位績效工資制 128
（二）計(jì)件工資制 129
（三）提成工資制 131
（四）工資特區(qū)制度 131
（五）補(bǔ)貼 132
（六）試用期薪酬 132
六、薪酬制度案例—某高科技公司產(chǎn)品營銷激勵(lì)方案 133
七、某時(shí)尚服裝銷售公司銷售提成管理辦法 134
八、某投資公司投資項(xiàng)目激勵(lì)辦法 138
第五章薪酬成本管理 139
一、人工成本及薪酬預(yù)算 140
（一）人工成本 140
（二）人工成本分析 141
（三）薪酬預(yù)算 144
（四）薪酬總額確定 146
二、薪酬支付及成本監(jiān)控 150
（一）薪酬計(jì)算支付 150
（二）薪酬成本控制 154
（三）薪酬支付案例 154
三、薪酬調(diào)整 155
（一）薪酬水平調(diào)整 155
（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 157
（三）薪酬構(gòu)成調(diào)整 157
（四）薪酬調(diào)整注意事項(xiàng) 157
四、薪酬制度案例—薪酬調(diào)整、計(jì)算與支付 158
（一）薪酬調(diào)整 158
（二）薪酬的計(jì)算、支付 159
第六章如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 161
一、崗位體系設(shè)計(jì)及工作分析 162
（一）崗位體系的含義 162
（二）工作分析的含義 165
二、崗位評(píng)價(jià)方法 167
（一）崗位評(píng)價(jià)的含義 167
（二）排序法崗位評(píng)價(jià) 168
（三）分類法崗位評(píng)價(jià) 170
（四）因素比較法崗位評(píng)價(jià) 171
（五）28因素法崗位評(píng)價(jià) 173
三、崗位評(píng)價(jià)案例 178
（一）28因素法崗位評(píng)價(jià)方案 178
（二）排序法崗位評(píng)價(jià)方案 185
（三）崗位評(píng)價(jià)準(zhǔn)備 185
（四）崗位評(píng)價(jià)過程及結(jié)果 186
第七章企業(yè)績效管理剖析 193
一、績效管理的含義 194
二、如何進(jìn)行績效管理 198
（一）績效管理模型 198
（二）績效管理發(fā)揮作用的機(jī)制 200
（三）激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要注意的問題 200
（四）卓越績效管理體系的特點(diǎn) 202
三、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及分析 204
（一）企業(yè)績效管理存在的主要問題 204
（二）績效管理認(rèn)識(shí)的常見誤區(qū) 207
第八章績效管理體系設(shè)計(jì) 215
一、績效管理體系的核心 216
二、TP績效管理體系的特點(diǎn) 217
三、績效管理體系設(shè)計(jì)過程 219
四、績效管理現(xiàn)狀診斷 221
五、績效管理可行性分析 225
六、績效管理變革風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與策略 227
（一）績效管理變革風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估 227
（二）績效管理變革策略 228
第九章績效管理有關(guān)工具模型 229
一、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)績效指標(biāo)分析—將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地 230
（一）如何將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地 230
（二）戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)績效指標(biāo)分析過程 230
二、組織績效模型與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 232
（一）組織績效模型 232
（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 234
三、能力素質(zhì)考核及其應(yīng)用 234
（一）能力素質(zhì)模型 234
（二）水木知行能力素質(zhì)模型 235
（三）能力素質(zhì)模型的應(yīng)用 237
（四）人力資源專業(yè)技能和管理技能等級(jí)模型 241
四、滿意度模型及其應(yīng)用 248
（一）滿意度的含義 248
（二）滿意度模型的建立 249
（三）水木知行員工滿意度模型 250
（四）客戶滿意度 255
（五）部門滿意度 257
五、如何將績效管理落到實(shí)處—績效管理循環(huán) 258
（一）團(tuán)隊(duì)績效管理循環(huán) 258
（二）個(gè)人績效管理循環(huán) 262
六、平衡計(jì)分卡和EVA考核 267
（一）平衡計(jì)分卡 267
（二）EVA考核 269
（三）OKR考核 270
（四）常用考核指標(biāo) 271
第十章如何設(shè)計(jì)績效考核體系 273
一、績效考核的組織管理 274
二、績效考核體系構(gòu)成 277
（一）績效考核體系的含義 277
（二）ZK公司績效考核體系構(gòu)成案例 278
（三）ZK公司績效考核結(jié)果應(yīng)用案例 280
三、對(duì)企業(yè)整體的考核 281
（一）如何對(duì)企業(yè)整體進(jìn)行考核 281
（二）ZK公司整體年度考核案例 281
四、對(duì)部門團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)人的考核 281
（一）如何對(duì)部門團(tuán)隊(duì)及其負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核 281
（二）ZK公司各部門及部門負(fù)責(zé)人考核案例 284
（三）ZK公司項(xiàng)目及項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目副經(jīng)理（技術(shù)負(fù)責(zé)人）考核案例 286
五、對(duì)普通員工的考核 287
（一）三類普通崗位員工考核 287
（二）ZK公司部門員工考核案例 292
（三）ZK公司項(xiàng)目員工考核案例 293
六、績效考核體系設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵問題 294
（一）到底該由誰來負(fù)責(zé)考核—360度考核與自上而下考核 294
（二）如何劃分績效考核等級(jí) 296
（三）慎用“末位淘汰”法 298
（四）如何避免績效考核誤差 299
第十一章如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 301
一、水木知行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系 302
（一）水木知行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分類 302
（二）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)案例 303
二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)過程 306
（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)建立步驟 306
（二）如何確定工作結(jié)果和關(guān)鍵行為 307
（三）如何確定指標(biāo)形式、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者 308
（四）如何判斷關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的可操作性 311
三、如何設(shè)計(jì)定量指標(biāo) 312
（一）定量指標(biāo)的含義 312
（二）定量指標(biāo)有效的前提條件 313
（三）定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定—加減分法 314
（四）定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定—公式法 316
（五）定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定—規(guī)定范圍法 317
四、如何設(shè)計(jì)定性指標(biāo) 318
（一）定性指標(biāo)的含義 318
（二）定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定—加減分法 319
（三）定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定—綜合評(píng)分法 322
五、如何設(shè)計(jì)過程指標(biāo) 323
（一）過程指標(biāo)的含義 323
（二）過程指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 324
六、如何設(shè)計(jì)非權(quán)重指標(biāo) 327
（一）非權(quán)重指標(biāo)的含義 327
（二）否決指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 328
（三）獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 329
（四）獎(jiǎng)懲指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 329
七、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問題 330
（一）選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)該堅(jiān)持的原則 330
（二）確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的原則 331
（三）如何確定定量指標(biāo)的績效目標(biāo) 332
第十二章績效考核案例資料 335
一、生產(chǎn)企業(yè)車間及管理部門考核案例 336
（一）鈑金車間年度業(yè)績合同及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 336
（二）車間月度考核指標(biāo)庫 338
（三）采購部年度業(yè)績合同及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 342
（四）采購部部門考核指標(biāo)庫 344
（五）采購部崗位考核指標(biāo)庫 347
（六）部門通用月度考核指標(biāo) 352
二、互聯(lián)網(wǎng)公司考核案例 354
（一）產(chǎn)品部季度考核指標(biāo)庫 354
（二）軟件及測試部季度考核指標(biāo)庫 357
（三）硬件及驅(qū)動(dòng)部季度考核指標(biāo)庫 360
（四）生產(chǎn)與品管部季度考核指標(biāo)庫 363
（五）技術(shù)支持部季度考核指標(biāo)庫 367
（六）方案咨詢部季度考核指標(biāo)庫 371
（七）部門通用季度考核指標(biāo) 373
三、集團(tuán)公司部門及子公司考核案例 376
（一）集團(tuán)公司辦公室部門考核 376
（二）集團(tuán)公司辦公室崗位考核 379
（三）集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部部門考核 383
（四）集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部崗位考核 386
（五）集團(tuán)公司某子公司年度績效合約 395
四、其他考核案例 398
（一）經(jīng)營開發(fā)部年度目標(biāo)責(zé)任書 398
（二）商業(yè)銀行支行年度業(yè)績合同及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 399
（三）某投資公司業(yè)務(wù)部門年度考核指標(biāo) 401

前言：

績效考核一直是困擾企業(yè)各級(jí)管理者尤其人力資源管理者的難題，科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展顯得尤其重要。薪酬設(shè)計(jì)和績效考核猶如孿生兄弟，向來是相輔相成、互相制約、互相促進(jìn)的關(guān)系。
本書版自2013年出版以來獲得了廣大讀者的認(rèn)同，已經(jīng)累計(jì)印刷8次，對(duì)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核工作有非常強(qiáng)的指導(dǎo)作用。水木知行3PM薪酬體系以及TP績效體系已經(jīng)被眾多企業(yè)廣泛應(yīng)用，現(xiàn)將薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等方面的有關(guān)工具、方法增補(bǔ)修訂，同時(shí)更新部分案例資料，以饗讀者。需要指出的是，版以生產(chǎn)制造、項(xiàng)目管理等方面案例為主，修訂版增加了大量知識(shí)資本對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定作用的行業(yè)案例資料。
本書特點(diǎn)之一是理論與實(shí)踐的結(jié)合。一方面，有關(guān)薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會(huì)發(fā)展階段的結(jié)合；另一方面，本套叢書除了系統(tǒng)的介紹有關(guān)工具、模型和方法之外，還引用了大量的實(shí)際案例，大大增加了實(shí)用性。
本書特點(diǎn)之二是言簡意賅、詳略得當(dāng)，版面活潑生動(dòng)，有利于閱讀體驗(yàn)，避免枯燥乏味感；專家提示、管理小案例等針對(duì)性強(qiáng)，富有啟示意義。
本書共有十二章，章到第六章是薪酬設(shè)計(jì)方面內(nèi)容，第七章到第十二章是績效考核方面的內(nèi)容。
薪酬管理體系設(shè)計(jì)的三個(gè)核心問題是內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)、外部競爭性和薪酬水平、員工成熟度和薪酬構(gòu)成，本書前六章對(duì)這些方面做詳盡闡述并提供了解決方案。薪酬調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)在薪酬體系設(shè)計(jì)中有一定的基礎(chǔ)性作用，還需要多種工具和方法來設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵(lì)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性，具有一定外部競爭性，同時(shí)有利于人工成本控制的薪酬體系。書中第六章工作分析部分增加了職位晉升設(shè)計(jì)案例，HR職業(yè)成長請(qǐng)關(guān)注hr361招聘網(wǎng)（hr361.cn），使您專業(yè)技能和管理技能同步提升。
績效管理體系設(shè)計(jì)有兩個(gè)核心問題：一是績效考核要公平公正，績效管理能真正提高個(gè)人、部門和組織的績效；二是績效考核能得到切實(shí)推進(jìn)，績效管理能使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地。做好績效管理的四個(gè)關(guān)鍵因素：有激勵(lì)機(jī)制、輔導(dǎo)很重要、考核關(guān)鍵、改進(jìn)是根本。
本書第七章到第十一章對(duì)這些方面進(jìn)行了詳盡闡述并提供了解決方案，第十二章是各類型企業(yè)、各職能領(lǐng)域績效考核實(shí)際案例資料。限于篇幅，本書第十二章只選取了部分案例資料，更多案例資料以及信息請(qǐng)瀏覽水木知行官網(wǎng)（bjsmzx.com），也可用手機(jī)掃碼進(jìn)行查看。
“水木知行績效管理實(shí)務(wù)叢書”是水木知行管理咨詢公司多年來績效管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、思想結(jié)晶，凝聚著水木知行的智慧，為解決企業(yè)績效管理難題提供了系統(tǒng)的解決方案。
筆者多年從事薪酬績效管理咨詢和管理培訓(xùn)活動(dòng)，過百家企業(yè)主導(dǎo)薪酬績效變革成功案例經(jīng)驗(yàn)，近千家企業(yè)薪酬績效管理培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。
再次提示：薪酬績效管理的理念和工具要與東方人性格特征以及企業(yè)管理基礎(chǔ)相結(jié)合；薪酬績效管理的方式方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化及管理風(fēng)格相匹配。
應(yīng)廣大讀者要求，水木知行“薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營”和“績效考核實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營”定期開班，為讀者提供“理念 技能 工具”三位一體解決方案，用培訓(xùn)的費(fèi)用，達(dá)到咨詢的效果，切實(shí)提升企業(yè)和個(gè)人的管理水平，敬請(qǐng)關(guān)注！

推薦序：

在人力資源管理領(lǐng)域，績效和薪酬是兩個(gè)被高度重視的模塊，與其他人力資源管理模塊相比，組織在試圖改變組織的人力資源管理體系時(shí)，往往選擇從這兩個(gè)模塊入手，在進(jìn)行其他更大范圍的組織變革時(shí)，這兩個(gè)模塊也往往承擔(dān)著變革先鋒的角色。而在實(shí)踐中，績效和薪酬更是密不可分的一個(gè)整體，多數(shù)企業(yè)談?wù)摽冃У臅r(shí)候，其實(shí)是在討論薪酬組成部分中的與績效掛鉤（或者更寬泛地說，浮動(dòng)的）部分，這種說法雖然不嚴(yán)謹(jǐn)，但也佐證了兩者的密切關(guān)系。因此，聚焦于討論這兩個(gè)主題的本書就具備了第一個(gè)特點(diǎn)：重點(diǎn)突出。
 績效和薪酬管理不僅是人力資源管理體系中的重要模塊，也是難點(diǎn)焦點(diǎn)集散地。我經(jīng)常在課堂上跟學(xué)生說，績效管理是人力資源管理中最難的模塊，而薪酬管理是人力資源管理中最敏感的模塊。前者的難在于被考核的弱勢心態(tài)使得絕大多數(shù)人對(duì)于績效管理的結(jié)果有一種自然的不舒適感，工作內(nèi)容和目標(biāo)的多樣性又使得績效管理體系的設(shè)計(jì)要在針對(duì)性和同一性之間不斷尋找均衡點(diǎn)，這對(duì)管理藝術(shù)中“度”的把握要求非常之高，而薪酬管理的敏感則在于它與人們的收入直接關(guān)聯(lián)，這不僅僅是一個(gè)收入高低與生活水平之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系問題，更重要的是多數(shù)個(gè)體在社會(huì)中被標(biāo)注的價(jià)值衡量問題。這也對(duì)討論績效和薪酬問題的書籍提出了很大的挑戰(zhàn)，能否對(duì)解決這些難點(diǎn)和敏感問題真正有所啟發(fā)和助益，對(duì)于寫作者的實(shí)戰(zhàn)水平提出了很高的要求。本書作者趙國軍將其在多年咨詢工作中的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了系統(tǒng)化的整理，并在各章節(jié)都描述了實(shí)際咨詢過的企業(yè)事例，使得這本書的實(shí)操性很強(qiáng)。雖然每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，即使遇到的問題相似，也不能全盤復(fù)制其他企業(yè)的具體管理制度，但是許多問題的解決思路還是可以借鑒的。
 這本書的寫作上也有可圈可點(diǎn)的地方，作者在章節(jié)結(jié)構(gòu)搭建中很花心思，有一些很靈活的欄目布局在各個(gè)章節(jié)中，管理小案例的啟發(fā)思考，專家提示的言簡意賅，都是助益閱讀的好方式。在內(nèi)容上，本書和其他一些來自咨詢機(jī)構(gòu)編寫的書籍不同的地方是，作者系統(tǒng)介紹了與薪酬和績效管理相關(guān)的一些理論，模型，工具和方法，而不僅僅只是介紹自己的咨詢實(shí)例和模型。經(jīng)典理論與模型工具的介紹，與自己實(shí)際操作的咨詢項(xiàng)目結(jié)合起來，也使得這本書可以為讀者提供更全面系統(tǒng)的背景信息，是一個(gè)相對(duì)更加客觀的寫作視角。
 本書作者趙國軍先生曾經(jīng)就讀于清華經(jīng)管學(xué)院，畢業(yè)后專注于人力資源管理領(lǐng)域的咨詢培訓(xùn)服務(wù)，不僅為企業(yè)遇到的實(shí)際問題提供解決方案，還在近幾年開始了薪酬和績效管理的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營的新服務(wù)方式。在咨詢實(shí)踐和培訓(xùn)分享中總結(jié)的大量經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知轉(zhuǎn)化為這本書中的一些精辟觀點(diǎn)和想法，希望讀者能從中獲得啟發(fā)和收獲。
 世上無難事，只怕有心人，這句話既可以作為描述本書作者辛勤寫作的寫照，同樣也是我提給面臨績效和薪酬管理中的困惑的管理者的建議。莫要工具化技術(shù)化績效和薪酬管理的核心，切記，人，人心，人的認(rèn)知，才是人力資源管理的真正核心。
 新年伊始，美好的祝福和祝愿送給趙國軍先生，也送給本書的所有讀者。

王雪莉
2016年2月