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近日，有消息稱中國移動在年中總結(jié)會上發(fā)布了最新的降薪方案。方案顯示，二級正以上官員年薪將降50%，各省公司班子成員降40%，處長一級管理人員降20%。消息還稱，本輪降薪范圍為處長以上層級，并未涉及基層員工。

清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院副教授姜朋在接受記者采訪時表示，“中國移動降薪的新聞，在業(yè)界引起了很大的反響。值得注意的是，部分利潤大幅下降的央企降薪的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)了國企薪酬與績效掛鉤的思路以及將上述思路予以落實的用意。”

“降薪潮”來了 “離職潮”也來了

在降薪消息甚囂塵上之際，中國移動官方表態(tài)稱，中國移動正積極研究制定全集團整體薪酬制度改革方案，不會層層降薪，本著薪酬與效益掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜，進一步規(guī)范收入分配秩序。

有業(yè)內(nèi)人士分析，此次中國移動調(diào)整收入，可能和近來移動通信發(fā)展不順有關(guān)。有數(shù)據(jù)顯示，2014年，中國移動實現(xiàn)凈利潤1093億元，同比下降10%。2015年1季度，公司凈利潤為238.3億元，同比下降5.6%。從單季度看，這已經(jīng)是中國移動利潤連續(xù)第七個季度下滑了。

中國移動內(nèi)部的一位中層員工表示，預(yù)計一兩個月內(nèi)降薪的方案就會落實。按照方案，省公司降薪40%，處長級別的可能降20%，副處級別則可能由原來的一萬六七降到一萬三四。

“曾經(jīng)有輿論稱，中國移動一個保潔人員都比很多企事業(yè)員工的工資高，社會上也因此對中國移動員工高收入產(chǎn)生誤解。”姜朋認為，“現(xiàn)在情況發(fā)生了很大變化。據(jù)媒體報道稱，中國移動今年上半年已有多位員工離職。隨著降薪消息的一再坐實，恐怕這種情況會愈演愈烈。”

顯然，這并不是中國移動一家央企擔心的問題。

“我已經(jīng)好幾個月的工資沒有超過4000元了。”一家國有銀行的內(nèi)部員工對記者抱怨道，“聽說總部普通員工降薪了，我們號稱沒降，可是拿到手的基本工資就只有一兩千塊錢。雖然我才成為正式員工一年多，但是覺得還沒有實習(xí)時的工資高。”

記者在采訪中了解到，不僅是這家銀行，不少國有銀行的員工也在面臨同樣的境遇，很多中高層都在離職后“投奔”待遇更好的股份制銀行或新興的民營銀行。

“我們銀行也有不少離職的。”上述員工對記者稱，“現(xiàn)在生活成本越來越高，物價天天的上漲，工資卻日趨下降，這種情況下，離職也是正常的。”

此“降薪”非彼“降薪”

記者了解到，今年2月，國資委就曾發(fā)布通知稱，若央企利潤總額目標值下降，同口徑工資總額不得增長。在此之后，央企便頻頻傳出降薪新聞。

從能源企業(yè)以及整個央企來看，首輪薪酬改革涵蓋了72家央企，包括中石油、中石化、中國移動等由組織部門任命負責人的53家央企以及金融、鐵路等19家企業(yè)。煤炭龍頭企業(yè)神華集團此前公開表態(tài)，受煤炭市場持續(xù)低迷以及煤價大幅下降和電價下調(diào)等不利因素的影響，今年全體員工工資總額下調(diào)10%；集團公司機關(guān)高級主辦及以上的管理人員，是按月度及季度績效獎、年度五型企業(yè)綜合獎和生產(chǎn)部門安全生產(chǎn)專項獎勵標準的35%降薪。除了神華等煤炭企業(yè)，包括石油系統(tǒng)、電力系統(tǒng)的員工也都在“拿百分數(shù)工資”。

江蘇省鎮(zhèn)江市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局譚浩俊在接受媒體采訪時指出，隨著效益下滑及反腐深入，石油、煤炭、電信等央企紛紛出臺降薪措施。市場頻傳國企高管甚至一線技術(shù)工人跳槽，這很可能成為國企下一步發(fā)展的最大瓶頸。

不過，也有業(yè)內(nèi)人士稱，國企的薪酬在階段性地蓋上“天花板”后，開始倒逼內(nèi)部公平，同樣也開始減緩“逐利人士”向企業(yè)的流動，尚屬正常。

在姜朋看來，“在央企薪酬與績效掛鉤的大背景下，此次除了中國移動的降薪，石油系統(tǒng)、中國鐵路總公司、神華集團也都下調(diào)了工資，幅度還都不小。那種認為降薪是因為央企高管降薪，所以層層下壓，進而導(dǎo)致全員降薪的觀點，并不全面。”

不只要“降”還要“升”

一位接近國資委的權(quán)威人士在接受《中國企業(yè)報》記者采訪時指出，央企過去較長一段 時間比較繁榮，給人一種薪酬只升不降的感覺，似乎與業(yè)績沒有多大關(guān)聯(lián)?，F(xiàn)在央企要降薪了，央企的很多領(lǐng)導(dǎo)甚至員工都不太適應(yīng)，甚至一度引發(fā)了“離職潮”。 相信隨著國企改革的逐步深化，很多風險還會相繼到來。

“但是目前來看，央企薪酬與效益掛鉤已經(jīng)開了個好頭。但是由于沒有配套政策，現(xiàn)在 問題來了，比央企降薪更重要的是什么？”該人士在提出問題的同時也給出了建議，央企薪酬并不是一味地要“降”，而是應(yīng)該找準路子，行動起來，建立一種公平 的機制。“降”只是其中的一頁，“升”也應(yīng)該加快日程。特別是職業(yè)經(jīng)理人制度要早一點建起來。好的制度設(shè)計一定要符合市場的邏輯，對社會貢獻多的人理應(yīng)光 明正大地拿著市場化薪酬。

譚浩俊認為，有效解決辦法是按照不同類型以及企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同能力，依據(jù)市場化要求和“按勞分配”原則，制定科學(xué)合理的薪酬改革。

“國企的薪酬改革還會有深入的進展。相信在國企進行功能分類后，不同功能企業(yè)的薪 酬體系以及水平會有合理的差別。在限薪政策下，也會倒逼企業(yè)內(nèi)部進行貢獻評價與分配機制的調(diào)整和細化”。姜朋認為，“由于中央企業(yè)分散在不同的領(lǐng)域，因此 其薪酬標準要以企業(yè)所在地的職工收入水平以及所在行業(yè)的收入水平為參照。

此間，需要考慮發(fā)揮和尊重工會組織在集體談判、簽 訂集體合同等方面的作用，實現(xiàn)國企薪酬改革的法制化和良性運轉(zhuǎn)，以期既能完善分配制度，將薪酬與業(yè)績掛鉤，又能為員工解決后顧之憂，確保社會穩(wěn)定，還可以 提供有競爭性的薪酬，從而吸引優(yōu)秀的人才愿意到國企來，來了能留得下、做得好。”