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企業如何做好非薪金激勵？
- 發布人：admin 發布時間：2017-09-12 20:46
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對于企業中的很多員工而言，盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會變成保健因素，起不到激勵的作用。很多老板喜歡說：“員工是我們最大的資產。”不過大家都很清楚，這句話通常是說說而已，在實際運營中就不是那么回事。在順境之下，企業可以跟隨行業發展的大勢而發展;而在逆境當中，才會真正考驗企業管理者的智慧。在順境當中，企業的問題容易被掩蓋;而在逆境之中，企業的問題才會被徹底暴露出來，這時候，企業的風險就會凸顯。在市場經濟環境下，經濟永遠是波浪式前進的，經濟不景氣隨時可能發生。因此，企業必須在對待員工激勵問題上居安思危，未雨綢繆，尤其是面對通貨膨脹、企業運營成本高、人力成本上升等現實矛盾時，如何運用好“非薪金激勵”才能在經濟寒冬來臨之際，不僅從容過冬，而且能夠逆勢上揚。
[案例]
甲企業吳總在一次銷售會議上宣布，由于公司業務迅速下滑，盈利水平嚴重下降，經公司相關領導研究，決定將所有銷售人員的工資下調30%。這是已經決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當天會議還是照常進行，也沒有發生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了。
第二天，剛進辦公室，秘書小苗就送來了6個分公司(辦事處)經理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來，狠命的拍了下桌子，說道：企業的業績好時“要人給人，要錢給錢。員工需要激勵，我就給員工發獎金、買獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織他們出去旅游，但怎么業績還沒上去?”這一幫狼心狗肺的東西，平時公司的口號喊的嗷嗷叫，要死心塌地跟著公司干，現在怎么能說翻臉就翻臉呢?這幾年公司哪點虧待過他們啊?現在不是經營出現問題了嘛!怎么就沒有一點忠誠度呢?要走都走吧!可轉而一想，6個經理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場不等于是折損過半?事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門”泥沼，苦不堪言…….。
這一幕可能在很多公司都出現過。老總們通常很失望也很氣憤，作為支撐，他們已經盡了全力。而且他們也常常想，人力、財力幾乎隨叫隨到，怎么還是出現這種局面。
乙企業的經營也出現了和甲企業同樣的被動局面，公司營銷高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來應對出現的危機。公司包了一個依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經理及以上級別的銷售骨干召集起來，開研討會。重點是討論經濟危機給當前行業和企業帶來的威脅，公司如何平穩度過當前所處的危機。
會上，總經理與董事長分別做了開場發言，充分肯定了各級銷售人員給公司創造的價值，將公司當前所面臨的實際問題做出了深入闡述。態度誠懇，措辭感人，員工無不為之動容。接下來就分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經理不停地穿插于各個小組參與討論。其間，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設性的意見。參會人員都紛紛表態，愿意與公司共同度過難關。
公司根據大家討論的結果進行匯總，在降薪幅度上，分公司經理級別以上人員薪水降低35%，城市經理降低30%，基層主管與一線員工降薪25%。在會議結束晚宴上，董事長與總經理高度評價了了員工識大體，顧大局的思想覺悟。
[分析]
甲企業和乙企業目的都是為了降低人力成本，但是造成的結果卻截然相反。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決定了兩個不同的結果。工作方法也是企業管理風格的體現。甲企業的管理明顯缺乏民主，是完全以企業意向為主導的強勢管理，一味讓員工覺得“薪金”激勵機制好象是唯一，這種做法無異于“平時不燒香，急時抱佛腳”的做法，并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式，結果，這種管理風格好象僅僅是薪金激勵來實現的。乙企業則更多地體現出了充分發揮員工主人翁意識的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機”時就無形中運用了“非薪金激勵手段”結果使員工與企業達到“自愿和滿意”效果。
在企業擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒有透明度的鐵腕管理，員工會買賬，高收入平衡了不滿情緒。長期的員工積怨是企業在高速發展過程中，給自己埋下的一顆定時炸彈，任何形式的企業危機都會成為引爆這顆炸彈的導火索。在個人感情處理與公司政策有矛盾時，員工始終是弱勢方，也會主動采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問題處理上，往往會因為工作方法的不當，使得問題人為復雜化。
管理大師赫茨伯格指出，真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升。即使算作是一項激勵因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發現前面五項因素才是真正驅動員工獲取成功的動力所在，這些才是領導者所應該追求的。同時，一項較權威調查表明：在是否實施“非薪金激勵”這個關鍵問題上，40%的公司都加大了對非薪金激勵項目的投入;在這些重視非薪金激勵的公司里，65%的企業將之寫進企業的戰略，而97%的企業將之與企業的戰略掛鉤;多數企業都會提供豐富的、多樣化的非薪金獎勵以滿足不同員工的不同喜好。
[方法]
在新一波企業的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工既無法采取高成本的方式，該怎么做才好?金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這么在意了。
一、改善心智模式升級員工敬業度
中國已經進入以知識為基礎的經濟階段，人才是決定一家企業成功的關鍵因素。深入了解員工的心智模式。心智模式決定了一個人能不能做、愿不愿意做，以及做事的傾向性，包含的因素有：動機、思維、個性特征、自我形象、社會角色或價值觀。而把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發揮優勢，為組織做出最大貢獻。只有充分利用員工自愿做出的額外努力，才能在激烈競爭的社會中立于不敗之地。尤其在中國，經濟一直處于快速發展中，很多企業里的角色和崗位職責經常處于變化之中，存在很多的模糊地帶，組織必須依賴員工的自主性，使其主動做出與組織文化、戰略、目標一致的行為。為了培養升級敬業的員工，需要采取以下關鍵步驟：
首先，組織需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任計劃、職業生涯規劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵。根據研究，在中國大多數企業中，每三位員工中只有一位員工獲得發展機會。對中國企業而言，仍有很大的空間使用培訓和其他發展措施作為保留人才的工具。表揚、認可等非現金性激勵措施對激發員工敬業是非常有效的，只要這些表揚、認可能夠與組織的績效目標、愿景和價值觀緊密相關。
其次，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵之間的關系。通過有關調查發現，企業中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現與職業發展之間的關系。此外，對員工的績效表現做適當區分，并給予獎勵，對培養敬業員工有很大影響。
第三，企業還需要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質上影響員工的敬業度。例如，很多企業中存在一些官僚性的工作程序、重復性地設置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。
二、尊重信任重視“無形勝似有形”
任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時成績不好，他母親總是說，你不會比別人差!輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下，挑戰壓力，認真堅持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發出驚人的潛力。給錢只能消除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業可運用：
1、每天早上站著開會;對于員工而言，管理者每天站著開會時，會有比物質獎勵更大的意義，感覺到大家是平等的，是被尊重和重視的。每天早上，主管人員在進入自己的辦公室或辦公隔間之前，花十五分鐘的時間與員工面對面的開會。如此，讓受挫的員工彼此有機會加油打氣，一天的開始也變得有力量。
2、每個星期發一封電子郵件感謝你的員工;每個星期五花幾分鐘時間，寫一封電子郵件給團隊成員，標示出那個星期中他們完成了什么事。這么做不僅讓員工感覺被重視，也可以強迫你專注于對的事情上。
3、經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯;在這樣的時期，很多企業主管很容易伏案埋首，專注自身工作或陷入焦慮，而忘了員工。因此，企業主管應該經常與員工接觸，感謝他們，告訴他們，他們為公司的付出對你很重要。
4、發揮員工的主動作用;企業在使用各種工作頭銜時，要有創意一些，比如讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓;還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
三、愿景激發斗志團隊凝聚士氣
領導力大師科特認為：“為了激勵，他或她將盡力以高度可控制的激勵方式來提高人們的積極性。他可以提供額外獎金或其他獎勵。這種激勵方式可以在短期內激發起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實現長期激勵”。他還認為，領導激勵常常以一攬子的形式進行，包括：(1)明晰的愿景;(2)讓員工參與如何實施愿景的決策;(3)熱情洋溢地支持員工為實現愿景所做的努力;(4)公開認可他們所取得的全部成就。員工需要激發高昂的斗志去克服困難，但是如果一個人只是單純在管理之道而不是領導之道上接受培訓，就不可能支持高昂的斗志。
所以，不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神和士氣，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
1、提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。買一些小獎杯在員工表現很好的時候發送，這樣可以讓員工獲得鼓勵，并持續為企業帶來不同。
2、也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置;還可以在中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八節前的出游、員工的生日聚餐，創造小小的獎品，經常發送。這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光，這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
3、集合員工分享成功的故事，利用企業刊物傳遞成功案例。故事分享是很重要的激勵方法，要求員工提供故事，把這樣的故事寫下來，刊登在企業內部刊物或用電子郵件傳遞，用好的方式獎勵好的作品。讓員工彼此分享成功的故事或顧客的反應，深入了解從中學到了什么、如何再次復制這樣的成功。
四、有持續成長機會肯定工作成績
在企業當中，企業員工往往很看重是否擁有持續成長的機會。團隊要有業績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業績，支持員工個人不斷取得新的業績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、重要。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好!這句話就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯想三年，沒有什么進步，說明我不稱職。企業必須讓員工成長，人們為什么交學費也要上學校，而有的企業給工資都沒人愿去，因為你不能讓員工成長。給員工提供的培訓既可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。同時，利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵，可起到非常明顯的激勵效果。有許多訓練課程費用并不高，一個月讓員工有一個下午的時間外出進修，他們感到放松的同時，也可以學習到新技能與知識。
同時，當員工有了持續成長機會時，并完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。但認可的時效性最為關鍵，如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。另外，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對其賞識等。
五、平時匯集水珠關鍵時映照“太陽”
對于很多企業而言，在企業無法提高薪金水平時，更應該加強管理中的“非薪金激勵機制”。這就是我們常講到的“維系日常員工關系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”，那么關鍵時刻，危機到來時，這種“非薪金激勵”就能夠映照出“太陽”的光芒。
1、工作環境關注：在企業中，激勵員工的因素中“工作環境條件”的重要性在員工看來，是排在重要位置的。員工非常在意他們在哪兒工作：工作場所有足夠的空間嗎?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎?墻上的畫、植物和鮮亮顏色同樣影響關員工。
2、相信關注的力量：企業管理者給予員工更多的關注與“指導”對員工意味著發展，而主管花費的僅僅是時間，但這傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們。而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他，而事實這種“關注力”是相當大的。
3、從內部晉升提拔：盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。作為經理人要能識別出那些可內部提拔的員工，并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配，這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
4、工作力度與強度：當你發現員工對他們的工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了。向員工分配恰當難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作，拋開你原來認可他們努力的老花樣，甚至分文不花就可以多種方式向他們表達感激-一張手寫的便條、一張問候卡片、會議上的一次點名表揚、一次面對面的稱贊。
許多企業總認為諸如“非薪金激勵”這些東西是虛的，不如錢管用，所以，不甚用心。其實，世界上真正優秀的團隊，沒有一個是靠錢打造的，用錢維系的關系，反而十分冷漠和靠不住，這是很多成功運用了“非薪金激勵”的企業在長期實踐中經過驗證出來的。
文：彭杰
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